Les 4 incontournables pour réussir un management multiculturel

Par Robert Half 04/12/2018

Dans l’économie globalisée dans laquelle nous évoluons désormais, il n’est pas rare de se retrouver confronté à des problématiques liées aux différences culturelles, notamment dans le monde professionnel. Que ce soit dans le cadre de collaborations à distance ou en direct, certaines bases sont indispensables à connaître pour éviter les impairs.

1. Prendre la pleine mesure de l’importance du management multiculturel (interculturel)

Le management interculturel est un enjeu qui présente un double avantage :

• Il permet de gérer des problématiques individuelles, comme l’intégration de collaborateurs internationaux, dont les codes peuvent grandement différer des nôtres.

• C’est également la réponse à des problématiques transversales, comme la gestion d’équipes internationales à distance, ou le déploiement de projets internationaux.

Le but du management interculturel est de simplifier les relations et les échanges entre les collaborateurs de cultures différentes, et de tirer le meilleur des particularités de chacune de ces cultures, au service de l’entreprise.

La diversité culturelle est une richesse, mais peut aussi avoir des impacts négatifs du fait d'incompréhensions. Le rôle du manager interculturel sera alors de limiter ces dysfonctionnements au maximum.

2. S’ouvrir aux cultures différentes

Le manager interculturel doit se documenter au maximum en amont sur chacune des cultures auxquelles il pourra être confronté. Cela évitera un certain nombre de divergences fondées principalement sur des incompréhensions. Travailler avec des collaborateurs qui n’ont pas la même culture que la nôtre ne s’improvise pas.

Quelques exemples concrets :

• Les Français ont la réputation d’être peu ponctuels, râleurs, et de voir chaque négociation comme un combat à remporter.

• Les Japonais préparent leurs réunions avec beaucoup de minutie et prennent du temps avant de prendre une décision.

• Si le respect de la hiérarchie est assez similaire au nôtre en Allemagne ou aux Etats-Unis, les Chinois considèrent le patron comme « un demi-dieu ». Une préparation des collaborateurs sera indispensable s’ils sont originaires de pays latins. 

A noter : même s’il est essentiel d’être conscient des différences culturelles, il ne faut jamais oublier qu’elles peuvent être vectrices de stéréotypes et que vous avez affaire à des individus et non à une entité qui parle d’une seule voix.

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3. Favoriser une communication ouverte

Une communication chaleureuse et transparente sera la clé d’un management multiculturel réussi :

• Vis-à-vis des salariés étrangers : patience et empathie seront nécessaires. Favorisez les échanges oraux plutôt qu’écrits, afin de vous assurer de la compréhension totale de vos interlocuteurs. Au besoin, vous pouvez ainsi reformuler vos propos sans créer d’ambiguïté.

• Vis-à-vis des salariés locaux : sensibilisez-les aux pratiques et habitudes culturelles principales de leurs interlocuteurs étrangers.

Pour une collaboration efficace, tout le monde doit être sur la même longueur d’ondes. Il est également important de fixer quelques règles basiques de bonne conduite qui s’appliqueront à tous, pour poser la base de l’environnement de travail cible dans lequel tout le monde se sentira à l’aise. Il est vivement conseillé d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans l’élaboration de cette charte, afin qu’elle remporte l’adhésion du plus grand nombre.

Exemple : la ponctualité pour les Allemands et les néerlandais ainsi que le respect de l’équilibre vie privée, vie professionnelle. La collaboration et la concertation entre salariés pour les Américains, le respect des formalités et des processus avec les Anglais.

4. Savoir gérer les quiproquos

Dans une équipe interculturelle, qu’elle travaille en direct ou à distance, un malentendu est vite arrivé. Aussi, pour éviter au maximum les tensions, il est capital de prendre des pincettes avec ses interlocuteurs.

Selon leur nationalité, une remarque qui paraîtra anodine à l’un pourra être perçue de façon très blessante par un autre. Par exemple, en Chine il est tabou, voire impardonnable de perdre la face; Les Japonais n’apprécient pas les confrontations directes et sont plus diplomates dans leurs critiques. De même, les critiques très directes des français démotivent les américains. Au contraire, les néerlandais prendront beaucoup moins à cœur les remarques frontales.

Le manager interculturel doit tenir une position de neutralité absolue, et ne pas favoriser sa culture d’appartenance ou accentuer les différences culturelles des non-ressortissants.

Sa connaissance et sa compréhension des sensibilités culturelles des uns et des autres doivent driver ses décisions au quotidien.

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