Qu’il soit en présentiel ou en ligne, un onboarding structuré et bien mené constitue désormais une étape incontournable dans la plupart des entreprises pour accompagner leurs nouvelles recrues dans leur prise de fonctions. Pourtant, une tendance se dessine : plus l’échelon hiérarchique des nouvelles recrues est élevé, plus on attend des nouveaux managers qu’ils s’intègrent au quart de tour. Pour ce type de profil, les programmes d’intégration sont souvent relégués au second plan. Or, ce manquement peut s’avérer coûteux à l’entreprise.
Quels critères prendre en compte pour onboarder efficacement un cadre dirigeant dans votre structure ? Quelques conseils :
Programme d’intégration : la norme pour les collaborateurs, l’exception pour les dirigeants
De nombreuses entreprises s’efforcent désormais d’accompagner leurs nouveaux collaborateurs dès leur arrivée, même en télétravail, pour les aider à prendre leurs marques et à s’intégrer au sein de leur équipe. Or, ce principe ne vaut pas pour tous les nouveaux arrivants : aux postes de direction, rares sont les entreprises qui mettent systématiquement en place un programme d’intégration.
Lorsqu’un cadre expérimenté arrive à un poste de management, il doit pourtant être en mesure de cerner son environnement de travail et comprendre les spécificités du secteur dans lequel il va exercer ses fonctions. Le recrutement d’un cadre dirigeant est un investissement stratégique et financier conséquent. De lourdes attentes pèsent sur cette nouvelle recrue, surtout dans le cadre d’une transformation de l’entreprise. Et par conséquent, les dirigeants ont tendance à survoler l’onboarding pour entrer plus rapidement dans le vif du sujet avec leurs nouvelles recrues. Erreur !
L’onboarding d’un cadre dirigeant est impératif, malgré ses compétences managériales
Oui, un cadre dirigeant dispose généralement des compétences professionnelles pour s’adapter rapidement à son nouvel environnement de travail. Mais il ne connaît cependant pas le cœur névralgique de la structure qu’il intègre : l’organisation des processus, la personnalité des membres de son équipe, les voies décisionnelles, la répartition des responsabilités, et encore moins les règles tacites. Exiger d’une nouvelle recrue, quel que soit son niveau hiérarchique, qu’elle acquiert ces informations par elle-même, fait perdre un temps précieux à toutes les parties. Cela peut l’amener à prendre de mauvaises décisions entraînant perte de loyauté de l’équipe, conflits de compétences involontaires ou pertes financières.
L’intégration d’un cadre dirigeant est une épreuve de vérité. Selon une étude du magazine Fortune, 40 % des cadres dirigeants échouent à leur nouveau poste au cours des 18 premiers mois. Un pourcentage qui pourrait être réduit grâce à des programmes d’intégration implémentés à tous les niveaux de l’entreprise.
Elaborer un programme d’onboarding spécifique aux cadres supérieurs et dirigeants
Souhaiter la bienvenue ne suffit pas. Il est essentiel de mettre en place un programme d'intégration complet qui, comme pour toute nouvelle embauche, commence avant même le premier jour de travail. Au niveau administratif, les règles sont les mêmes que pour tous les autres collaborateurs : un kit de bienvenue préalable, un poste de travail entièrement aménagé avec tous les accès et outils de travail nécessaires, ainsi qu’un accueil chaleureux le premier jour doivent être la norme. Mais ce processus d’intégration doit être adapté aux exigences spécifiques d’un poste de direction.
Etapes pour réussir l’intégration des cadres supérieurs et dirigeants
Mieux les nouveaux cadres prendront leurs marques, avec une bonne compréhension des règles officielles et tacites, des risques et opportunités, plus ils seront performants et créateurs de valeur à long terme. Pour ce faire, ils doivent également connaître les attentes des éventuels groupes d’intérêts concernés par leur activité. Mettre à disposition des nouveaux cadres les informations incontournables sur les valeurs et les objectifs de l’entreprise, les parties prenantes et les chiffres clés.
● Mise en réseau : le nouveau cadre dirigeant doit connaître sa propre équipe, mais aussi tous les décideurs concernés, tant à son propre niveau hiérarchique qu’aux échelons supérieurs. Sur ce point, c’est à la direction de l’entreprise d’agir. Veillez à ce que les nouvelles recrues soient invitées à toutes les réunions stratégiques. Pendant la phase d’intégration, créez des occasions de réseautage transversal, avec des collègues dirigeants d’autres services, par exemple, en organisant des déjeuners programmés.
● Attentes et priorités : les cadres dirigeants doivent répondre aux attentes des différentes parties de l’entreprise. Difficile de concilier les exigences de leurs propres supérieurs, les besoins de l’équipe et les intérêts des partenaires commerciaux, qui peuvent parfois s’avérer totalement contradictoires ! De plus, les attentes ne sont pas forcément communiquées ouvertement. Fournissez des directives claires à ce sujet. Dans l’idéal, abordez au préalable les exigences respectives avec toutes les personnes concernées, identifiez les points de friction et fournissez une feuille de route. À son arrivée, le nouveau cadre dirigeant doit absolument être informé des éventuels conflits internes.
● Feedback : Collectez régulièrement des retours tout au long de la période d’intégration. Les aptitudes et les méthodes qui ont bien fonctionné dans leur fonction précédente ne seront pas nécessairement bien acceptées dans la nouvelle entreprise. D’où l’importance de fournir à votre nouvelle recrue un feedback sur l’impact de leurs actions sur les autres, et les conséquences qui en découlent. Aux postes élevés, peu de cadres dirigeants reçoivent des retours directs et des critiques de la part de leurs collaborateurs, qui osent rarement aborder ouvertement les points critiques avec leurs supérieurs. Sonder les collaborateurs, dans le cadre du programme d’intégration, peut donc s’avérer riche en informations.
● Visibilité : S’il est essentiel d’aider le nouvel arrivant à se créer un réseau au niveau de la direction, suscitez également des rencontres avec les collaborateurs. Votre nouvelle recrue pourra ainsi cerner la culture d’entreprise et les sujets qui animent ou préoccupent les collaborateurs.
Le programme de mentorat, utile aussi pour les cadres dirigeants
Pendant les premières semaines d’une prise de poste, de nombreuses entreprises nomment un mentor à la disposition des nouveaux arrivants, pour les aider à s’intégrer dans leur nouvelle équipe. Cette démarche est tout aussi pertinente au niveau des postes de direction. Un mentor accélère et facilite considérablement la mise en réseau des nouveaux venus. Il connaît les fondements de l’entreprise et peut donc aider le « mentoré » à mieux en cerner le contexte et la culture.
« Le choix du mentor est tout autant stratégique » selon Fabrice Coudray. « Le ou la supérieur(e) hiérarchique de la nouvelle recrue n’est pas le meilleur choix pour cette mission. Choisissez plutôt comme mentors des collègues du même niveau ou du niveau supérieur, qui exercent dans l’entreprise depuis quelques années et qui en connaissent les particularités. De plus, un mentor doit disposer de bonnes capacités de communication, être capable d’empathie. Il peut être judicieux de faire appel à des mentors issus d’autres services de l’entreprise, afin d’éviter tout lien de dépendance. »
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