Comme en atteste l’apparition des chief happiness officer dans certaines entreprises, le bien-être au travail est une préoccupation croissante des services RH. Identifier les maux du travail est une étape indispensable pour prendre en charge cet enjeu majeur. Alors que le burn-out et le bore-out commencent à être bien connus, un nouveau terme fait aujourd’hui son apparition : le brown-out. Que désigne-t-il, comment identifier les salariés qui en souffrent et comment les accompagner ?

Brown-out = manque de sens

Les salariés en brown-out ne sont pas en surrégime, comme c’est le cas des salariés en burn-out, ou sujets à l’ennui comme ceux qui souffrent de bore-out, ils sont avant tout paralysés par ce qu’ils perçoivent comme le manque de sens de leur travail. Ces salariés deviennent alors incapables de justifier leur activité et se posent constamment des questions quant à leur utilité sociale. Ce questionnement peut devenir envahissant au point de les empêcher de mener à bien les missions qui leur sont confiées. Les symptômes d’un brown-out varient fortement en fonction de la personnalité du salarié et du type de fonction qu’il exerce dans l’entreprise : épuisement, mutisme, désintérêt, comportement dépressif, etc.

Ce qui caractérise le brown-out est donc moins l’ensemble de symptômes qui l’accompagnent que leur cause commune : la perte de sens.

Un problème systémique

Selon l’anthropologue anglais David Graeber, ce problème n’est pas simplement lié à des circonstances particulières mais à un problème systémique propre à l’économie du XXIè siècle. Avec l’automatisation et l’extrême division du travail, de nombreux métiers ont été transformés au point que l’image que l’on s’en fait ne correspond plus à leur réalité. D’autres ont fait leur apparition avec l’unique objectif de créer un besoin et un marché correspondant, sans que le besoin ne soit tout à fait identifié par les personnes qui exercent ces métiers. Ce sont souvent dans ces secteurs qu’exercent les salariés en brown-out : des fonctions de management hyper-spécialisées, des métiers administratifs et financiers éloignés du public ou encore des professions soumises à de fortes compressions budgétaires comme les hospitaliers ou les enseignants.

Comment prévenir le brown-out ?

Selon une étude menée par Deloitte en 2018, 55% des salariés considèrent que leur travail a de moins en moins de sens. Les cas de brown-out pourraient donc se multiplier, menant à des situations de forte souffrance au travail et à une intensification du turn-over dans de nombreuses entreprises.

La question est alors celle de la prévention de ces situations. Selon cette même étude, cette perte de sens est d’abord liée aux processus d’évaluation (pour 40% des salariés interrogés) et au manque de reconnaissance (43%). Deux sujets sur lesquels une réflexion doit donc être menée pour enrayer les effets néfastes identifiés par les salariés. Comment mieux concevoir les processus d’évaluation pour ne pas dénaturer le travail des personnes évaluées ?

Comment montrer de la reconnaissance envers les personnes fortement investies dans leur travail ? Ces questions ne peuvent trouver de réponse satisfaisante qu’au cas par cas, par la consultation des salariés de chaque entreprise et leur implication dans la transformation de leur cadre de travail. La capacité des services de ressources humaines et de leur direction à prévenir le brown-out tient donc à une qualité principale : l’écoute.

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