Selon une enquête réalisée en 2017 par la CFDT, 36% des français ont déjà fait un burn-out. Il est donc fort probable que vous croisiez dans votre carrière professionnelle un collaborateur qui ait été contraint d’arrêter le travail pour cause d’épuisement. Une situation qui demande à être gérée avec tact pour permettre à ce collaborateur de revenir à son poste dans les meilleures conditions.

Découvrez ici quelques conseils pour gérer au mieux le retour d'un collaborateur après un burn-out.

1- Connaître le burn-out

• Pour gérer la situation au mieux, la première condition est une connaissance minimale de ce qu’a connu votre collaborateur. Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel en français, est un ensemble de symptômes traduisant l’épuisement émotionnel et psychique d’une personne du fait de la dégradation de son rapport au travail.
   
• Ses manifestations sont très variées : anxiété, irritabilité, troubles de la mémoire et de l’attention, repli sur soi, troubles du sommeil, baisse de motivation et beaucoup plus grave encore : idées suicidaires.
   
• Elles résultent cependant toutes d’un stress lié à des conditions de travail difficiles : surcharge de travail, objectifs irréalistes, manque de soutien, conflits internes à l’entreprise, confrontation à des situations émotionnellement difficiles voire traumatisantes, etc.

2- Ne pas le traiter comme une personne malade

• Le burn-out n’est pas une maladie mentale, c’est un processus dont la gravité est variable et qui peut toucher une majorité d’actifs à un moment de leur vie.
   
• Si votre collaborateur est de retour à son poste, c’est qu’un professionnel de santé a estimé qu’il était apte à reprendre le travail.
   
• S’il continuait à être considéré comme une personne malade, ce collaborateur pourrait se sentir marginalisé. Il est donc important de ne pas le préserver excessivement et de s’adresser à lui comme à tout autre collaborateur.

3- Echanger sur les raisons de son burn-out

• Pour éviter une rechute, il est utile d’échanger avec ce collaborateur sur les causes de son burn-out.
   
• Si ces échanges permettent d’identifier une ou des causes précises, une réflexion doit alors être menée collectivement sur les modifications à apporter aux processus de travail : aménagement des horaires, redistribution des tâches, procédures de conciliation entre collaborateurs, recours à l'intérim etc.
   
• Un tel dispositif pourrait non seulement être bénéfique pour ce collaborateur afin d'éviter la récidive mais également prévenir d'autres éventuels burn-outs au sein du service.

4- Rester attentif

• Si aucune cause structurelle n’a pu être identifiée, votre rôle peut alors être de rester attentif aux méthodes de travail et aux comportements qui pourraient entraîner un nouvel épisode de burn-out.
   
• Si votre collaborateur ne sait pas dire « non », n’arrive pas à signaler qu’il est débordé ou bien commence à perdre le contrôle de son emploi du temps et s’organise de façon contre-productive, une aide extérieure pourrait bien désamorcer la situation avant qu’elle ne devienne grave.
   
• Vous pourriez par exemple conseiller votre collaborateur sur sa manière de s’organiser, prévenir vous-mêmes votre manager que ce collaborateur est débordé, ou bien l’encourager à mieux s’exprimer sur l’état de sa charge de travail et mettre en place des processus d'aide même ponctuels.
   
• Un burn-out est l’un des moments les plus difficiles d’une vie professionnelle. Il est donc particulièrement important de faciliter le retour au travail des personnes qui vivent cette situation et de prévenir la réapparition de ce syndrome.

Individuellement et collectivement, les collaborateurs et plus encore les managers d’une personne en retour de burn-out ont la responsabilité de prodiguer des conseils, d'apporter de l'aide et de mener une réflexion sur les origines des troubles sans exclure les personnes concernées.