Née en Allemagne, la jeune femme d’origine turque occupe aujourd’hui le poste de vice-présidente Permanent Talent (Allemagne et Suisse) et de directrice générale de Robert Half dans la région de Stuttgart, en Allemagne. Emine Yilmaz, 34 ans, coordonne le Global Women’s Employee Network (GWEN) dans les pays germanophones. Dans un entretien, elle explique que les collaborateurs de Robert Half ne sont pas les seuls à bénéficier grandement de ce réseau.
Quelle est la raison d’être du réseau GWEN ?
Robert Half a fondé ce réseau avec pour objectif initial de renforcer l’égalité et la diversité au sein de sa propre structure. Tout a commencé aux États-Unis, la première année de la pandémie, qui a eu un impact manifeste sur la carrière des femmes dirigeantes. Un phénomène similaire a été observé en Allemagne, où la crise sanitaire a accentué de façon disproportionnée la pression professionnelle qui pèse sur les femmes. Entre famille et travail, nombre d’entre elles se sont retrouvées avec une double charge sur les épaules, ce qui en a mené plus d’une au burn out.
À cette même période, les sondages nous ont révélé qu’une mère sur trois avait envisagé de mettre fin à sa carrière. Les conséquences sont dramatiques pour le marché, qui perd de ce fait des professionnelles hautement qualifiées. Aujourd’hui, GWEN repose toujours sur une idée bien simple : Comment soutenir ces femmes et les femmes en général dans leur carrière ? À titre d’exemple, les femmes sont toujours minoritaires au sein des postes à responsabilités, et l’écart salarial entre hommes et femmes n’a toujours pas été comblé.
De quelle manière un réseau peut-il soutenir les collaborateurs au sein des entreprises ? Quels sont les avantages ?
Un réseau d’employés, qui agit au sein des entreprises ou entre plusieurs entreprises, a pour objectif de représenter et de mettre en contact les collaborateurs issus de groupes sous-représentés. Les avantages sont nombreux : au lieu d’être livrés à eux-mêmes, les membres ont la possibilité de rencontrer d’autres personnes qui se trouvent dans une situation similaire. Ils peuvent régulièrement échanger des idées, partager leurs expériences et conseils, mais également recevoir un soutien concret.
De même, le GWEN n’a pas vocation à se limiter au réseau professionnel des femmes. Au contraire, l’objectif de départ était très clairement d’aborder tous les aspects de la diversité et de l’inclusion. Ces sujets cruciaux, qui occupent une place grandissante dans le débat public, gagnent désormais les entreprises, notamment au niveau de la direction.
Chez Robert Half, nous ne nous contentons pas d’évoquer les valeurs de diversité et d’inclusion : nous les incarnons. En témoignent le nombre de femmes dirigeantes que nous comptons et la grande diversité au sein de notre entreprise. En parallèle, nous souhaitons donner l’exemple avec le réseau GWEN et pousser d’autres entreprises à rejoindre des réseaux similaires ou à prendre l’initiative de les créer en interne.
Quelles sont les activités mises en œuvre par le GWEN pour soutenir ses membres ?
Nous organisons de nombreuses activités pour nos membres, notamment des tables rondes et des soirées d’information. À travers la création d’opportunités, nous favorisons la poursuite de leur formation, et les mettons en relation avec des contacts et mentors. Grâce à cet accompagnement, nos membres gagnent en capacité d’agir et de s’affirmer. Nous comptons non seulement élargir cet accompagnement, mais nous préparons également des programmes d’entreprise ainsi que le renforcement du réseau professionnel international. L’objectif est de fonder une communauté internationale composée des membres du réseau GWEN, et organisée par branches locales.
Si nous tenons à partager nos expériences et enseignements propres, nous souhaitons également ouvrir le réseau à d’autres entreprises afin de promouvoir cette valeur ajoutée dans son ensemble. Après tout, les groupes concernés ne sont pas les seuls à en bénéficier, tant du point de vue personnel que professionnel. De fait, dans les entreprises qui y prennent part, l’existence d’un tel réseau présente à long terme des avantages considérables.
Dans quelle mesure le réseau GWEN est-il un atout pour les entreprises ?
L’importante satisfaction générée chez les collaborateurs par ce genre de réseau a un effet non négligeable : la rétention des collaborateurs. Dans le milieu de l’entreprise, les groupes sous-représentés ont besoin d’être vus, acceptés et reconnus, ce qui engendre un effet positif sur leur motivation et leur travail. Ainsi valorisés, les employés renforcent directement l’entreprise et enrichissent sa productivité.
Par ailleurs, les réseaux de collaborateurs permettent à ces derniers de gagner en attractivité sur le marché de l’emploi. Au cours des mois et années passés, des entreprises toujours plus nombreuses sont entrées en contact avec nous, désireuses d’attirer davantage de professionnels qualifiés. En la matière, le réseau GWEN peut devenir un élément crucial de leur stratégie d’embauche et marque employeur.
Dans la « guerre des talents », quel est l’intérêt d’un bon réseau de collaborateurs ?
Les entreprises ont aujourd’hui du mal à attirer les talents qualifiés, et cette tendance s’accentuera probablement. Il est essentiel pour elles de mettre au point une stratégie d’embauche inclusive. En élargissant leurs perspectives pour adopter une approche différente, les entreprises ouvrent leurs portes à davantage de candidats, ce qui est indispensable pour gagner la « guerre des talents ». En cela, elles augmentent également leurs chances de trouver la personne la plus qualifiée pour le poste à pourvoir.
Parfois, et peut-être inconsciemment, certaines habitudes s’enracinent dans les entreprises. Par exemple, les hommes endossent de plus en plus de responsabilités, tandis que les femmes sont reléguées aux postes à temps partiel afin de concilier vie de famille, enfants et travail. Bien ancrés, ces vieux schémas ne peuvent disparaître du jour au lendemain. C’est pourquoi, une étape après l’autre, nous démontrons que les choses peuvent changer de façon positive.
Posons-nous la question suivante : « Et si ce poste de dirigeant vacant était occupé par une femme qui possède l’expérience et les compétences requises, mais qui est également mère de famille ? » Quels seraient alors le contexte et les conditions favorables ? Si cela s’avère une réussite, l’entreprise y gagne une professionnelle hautement qualifiée. De son côté, satisfaite d’un poste qui lui permet de concilier famille et carrière, cette collaboratrice devient particulièrement engagée dans l’entreprise.
Pourquoi avez-vous pris la décision de rejoindre le réseau GWEN ?
En premier lieu, parce que j’appartiens moi-même à plusieurs groupes qui souffrent d’un manque de représentation : je suis une jeune femme d’origine turque, mais née en Allemagne, et j’occupe un poste de dirigeante dans un environnement où les hommes sont encore très largement majoritaires. Pour autant, mon expérience chez Robert Half a toujours été positive. J’ai toujours été traitée de manière égalitaire et soutenue dans mon travail. J’ai eu la chance d’être supervisée par quelqu’un d’ouvert, qui m’a encouragée dans mes ambitions. Ni ma vie privée ni mes opinions religieuses n’ont jamais joué un rôle.
Cela fait maintenant huit ans que je travaille chez Robert Half et que je forme d’autres leaders. Tout au long de mon parcours, j’ai toujours eu à cœur de transmettre mes expériences positives, et j’ai la volonté ferme d’accompagner les autres dans leur réussite. Je ne vois ni la couleur, ni le genre ni la religion, mais uniquement la motivation. Si une personne est motivée et désireuse de faire carrière, alors elle a tout mon soutien ! C’est la raison même de mon attachement au réseau GWEN.
