Comment évaluer les compétences informatiques des candidats ?

Par Robert Half on 26/12/2023

Imaginez le scénario suivant : un employeur souhaite recruter un développeur de logiciels senior pour son équipe en pleine croissance. Le marché est tendu et l’employeur sous pression : il doit embaucher quelqu’un au plus vite. Toutefois, il souhaite également trouver le candidat le plus qualifié.

L’entreprise a le choix entre deux approches : évaluer les compétences informatiques et interviewer les candidats pour accélérer le processus, ou suivre plusieurs étapes et adopter une démarche plus approfondie.

Même si la première option est plus rapide et pourrait révéler d’excellents candidats, le risque de négliger des étapes est aussi plus important. La seconde option sera plus longue et pourra échouer, mais la fiabilité accrue.

L’importance de la cohérence

Le processus d’évaluation des candidats aux postes techniques varie d’une entreprise à l’autre. Souvent, elles examinent les expériences professionnelles d’un candidat et déterminent s’il possède ou non les compétences requises, sans même lui avoir parlé, ni à son ancien employeur. Et lorsqu’ils ont confiance en les compétences d’un candidat, les employeurs ont aussi tendance à ignorer certaines étapes du processus.

Néanmoins, il est essentiel de suivre une approche cohérente pour tous. Pourquoi ? Parce qu’en suivant les mêmes étapes et en collectant plusieurs points de données, les recruteurs généreront des données de recrutement plus fiables. Au moment de dire « oui » à un candidat, ils le feront ainsi en toute confiance. Voici donc une série d’étapes pour élaborer un processus de recrutement à la fois objectif et équitable.

  1. Établir le contact : Parler aux candidats dès le début du processus d’embauche aidera les employeurs à développer une relation avec eux et à en apprendre davantage à leur sujet, au-delà de leur parcours professionnel décrit sur leur CV. Un entretien permettra également au candidat de se sentir écouté et l’incitera à participer aux étapes suivantes du processus de recrutement.
  2. Mener une évaluation des compétences informatiques : Cette étape est déterminée en fonction du poste à pourvoir et informera sur les capacités techniques pertinentes. L’essentiel consiste à sélectionner un test solide, qui a déjà été passé par suffisamment de personnes à travers le monde pour créer une taille d’échantillon adéquate, afin de permettre aux employeurs de déterminer où se situe un candidat par rapport à ses pairs. Il est également important de sélectionner un test qu’un employeur peut interpréter et comprendre. Pour ce faire, il peut s’adresser à ses pairs pour obtenir des recommandations.
  3. Organiser des entretiens : Même s’il obtient 97 points à un test de codage, par exemple, cela ne signifie pas pour autant qu’un candidat conviendra à l’équipe. J’ai vu bon nombre de candidats se rendre à un entretien avec des résultats de test moyens, et briller par leurs compétences en communication et en travail d’équipe. L’inverse se produit également, bien sûr, lorsque les capacités techniques masquent de faibles soft skills, que les évaluations des compétences informatiques ne mesurent pas.
  4. Echanger avec les anciens employeurs : C’est l’occasion parfaite pour poser des questions, éliminer les doutes ou confirmer ses instincts. Un employeur potentiel peut en effet apprécier un candidat qui a échoué à une évaluation de codage, par exemple. Un employeur précédent pourrait alors confirmer que le candidat ne faisait pas toujours les choses correctement, mais qu’il a persévéré et posé de bonnes questions.

Des données de meilleure qualité pour de meilleures décisions de recrutement

Les décisions d’embauche pour les postes techniques ont une importance décisive, car les employeurs ont généralement besoin de collaborateurs qui possèdent plus que des compétences techniques. Ils recherchent des collaborateurs expérimentés et compétents, bien sûr, mais qui correspondent également à la culture d’entreprise : des personnes qui peuvent travailler au sein d’une équipe, collaborer avec d’autres départements et s’adapter à un environnement en constante évolution.

Il est donc essentiel d’assurer la cohérence du recrutement. Les recruteurs qui privilégient la rapidité prendront peut-être leurs décisions d’embauche plus vite, et pourraient même trouver de bons candidats. Mais à long terme, les employeurs qui auront suivi un processus de recrutement solide, cohérent et objectif prendront de meilleures décisions, même si cela leur demandera un peu plus de temps.

Nathan Wawruck est Directeur chez Robert Half pour le recrutement de profils IT en CDI. Nathan manage une équipe de recruteurs spécialisés dans le placement de professionnels hautement qualifiés en technologie et en marketing pour des entreprises basées à Vancouver et en Colombie-Britannique. Nathan est un membre actif de l’industrie de la technologie de Vancouver. Il prend régulièrement la parole lors d’événements et de conférences dans le secteur technologique, et son expertise est publiée dans les médias nationaux.

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