Vous avez tenu une première série d’entretiens. À présent, il va falloir prendre des décisions et écarter certains candidats pour établir votre présélection finale. Toutes les parties prenantes internes doivent se porter garantes de la cohérence, de l’équité et de la conformité aux exigences légales de présélection, qu’il convient de mener peu après la première série d’entretiens, pour éviter de ralentir et prolonger la phase de recrutement.
Voici quelques mesures simples à appliquer qui vous aideront à perfectionner votre procédé de présélection avant de prendre votre décision finale.
Identifier les compétences et vérifier la compatibilité culturelle avec votre entreprise
Le but ultime de la shortlist est d’identifier quatre ou cinq candidats parmi tous ceux que vous avez reçus en entretien. Cette liste définitive devrait être réservée uniquement aux postulants que vous croyez véritablement capables d’exercer les fonctions proposées et de s’intégrer le mieux dans votre culture d’entreprise.
Pour décider qui inclure dans cette liste, posez-vous les questions suivantes :
- Possèdent-t-ils les compétences / qualifications / expérience indispensables ?
- Ont-ils l’air d’être motivés par votre entreprise ?
- Le candidat est-il compatible avec votre culture d’entreprise ?
- Êtes-vous en accord avec les autres parties prenantes internes ?
Évaluer les compétences
Chaque entretien donne l’occasion d’évaluer plus en détail le candidat selon les critères de sélection, ce qu’il n’est possible de le faire sur la base de son CV uniquement. Faites tout particulièrement attention aux réponses du candidat aux questions ouvertes et comportementales. Ce sont elles qui vous permettront d’estimer si oui ou non il joint le geste à la parole.
Estimer la compatibilité culturelle
Quels sont les candidats qui ont établi le meilleur rapport avec le jury d’entretien ? Un bon contact visuel, de l’assurance et un intérêt sincère pour votre activité de la part du candidat sont autant d’indices qui caractérisent une bonne compatibilité culturelle.
Prenez également en compte la façon dont le candidat a répondu aux questions. Ses réponses et la manière de les exprimer peuvent aussi servir de repères pour déterminer s’il s’intégrera facilement.
Soyez attentifs aux signaux d’alerte et points bloquants
Un entretien d’embauche est une épreuve stressante, faire preuve d’indulgence envers les candidats qui buttent sur leurs mots ou semblent un peu nerveux est tout à fait normal.
Attention cependant aux signes avant-coureurs d’un manque de professionnalisme, comme les comportements ci-dessous :
- Arriver en retard à l’entretien.
- Une tenue trop décontractée ou une présentation négligée.
- Un manque de sincérité au sujet de leurs expériences ou qualifications.
Dans la plupart des cas, un seul de ces faux-pas est une raison suffisante pour exclure le candidat.
Faites passer des tests d’aptitude
Avant d'intégrer la shortlist, établissez si oui ou non des tests d’aptitude sont nécessaires. Ces derniers, aussi appelés tests psychométriques, ont leurs avantages et leurs inconvénients.
Au mieux, ils sauront vous donner une perspective éclairée et juste sur la pertinence du candidat. Si vous êtes à la recherche d’un commercial de qualité par exemple, il semblerait plus judicieux de choisir une personnalité extravertie dotée de grandes capacités de raisonnement verbal plutôt qu’un tempérament introverti maître de la pensée abstraite.
Les tests d’aptitude peuvent constituer un bon moyen d’éliminer les candidats qui ont fait un sans-faute en entretien, mais dont la performance ne serait pas à la hauteur. Ils ne sont toutefois pas toujours nécessaires.
De plus, certains candidats avisés sont capables de « tricher » et fausser les résultats s’ils ont étudié les mécaniques de ce type de tests ou en ont déjà passés. Ils sont également parfois biaisés au détriment des individus issus de cultures différentes ou parlant une autre langue, ou de certaines dispositions psychologiques.
Dans le cas où vous comptiez inclure des tests d’aptitude au procédé de recrutement, nous vous conseillons de ne pas trop vous appuyer sur un seul test ou résultat.
Vérifiez les références
Contacter les anciens employeurs (toujours avec l'autorisation du candidat), voilà l’un des meilleurs moyens d’éviter un mauvais recrutement. Efforcez-vous en toute priorité d’appeler au moins deux des références de chaque candidat dès que possible après les entretiens. Ne prenez aucun raccourci, et privilégiez sans exceptions une communication verbale directe plutôt que des approches plus passives telles que les emails ou les écrits papier.
À noter que les dispositions légales sur la discrimination s’appliquent aux vérifications des références, soyez donc bien sûr de ne pas poser de questions à votre interlocuteur sur le statut marital, l’âge, la religion, le handicap ou l’origine du candidat.
Tenez les candidats informés
Une fois votre présélection finalisée, ne prenez pas le risque que vos candidats préférés se lassent de ne pas avoir de vos nouvelles. Tenez les informés du progrès de leur candidature par téléphone, email, SMS ou via les réseaux sociaux. Nos conseil pour donner une réponse négative à un candidat
Les mesures ci-dessus vous accompagneront dans l’évaluation juste et objective des candidats reçus en entretien et pour un recrutement plus rapide.
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