Un des principaux enjeux des entreprises (mais parmi les moins connus) réside dans les plans de succession des dirigeants et des managers-clés. Pour identifier les potentiels candidats à ces postes, rien de plus difficile ! Aller le chercher à l’externe peut être très chronophage et coûteux, tandis que sélectionner parmi ses collaborateurs demande un investissement considérable (repérage et accompagnement). Dans le deuxième cas, vous vous dites que vous avez peut-être une chance de figurer parmi ceux qui vont occuper demain les rôles clés de votre entreprise. Comment y parvenir ? Éléments d’explication.
Qu’est-ce qu’un leader ?
Si vous aspirez à évoluer vers des fonctions à plus haute responsabilité, vous devez prendre conscience de ce que les entreprises attendent de la part de leurs leaders. Actuellement, du fait de la transformation digitale, le modèle de leadership est en pleine refonte. Jusqu’ici, les leaders étaient essentiellement repérés et évalués en termes de performance. Autrement dit, celui qui obtient les meilleurs résultats par rapport à ses pairs est considéré comme un haut-potentiel.
Ce n’est plus du tout le cas. Si la performance reste une notion centrale, d’autres notions vont rentrer en ligne de compte. On retrouve ainsi la très importante notion de gestion d’équipe, soit « êtes-vous capable de faire grandir vos collaborateurs et de tirer le meilleur d’eux ? ». On retrouve également la notion d’engagement ou d’envie, soit « avez-vous véritablement envie d’évoluer et êtes-vous prêt à accomplir les sacrifices nécessaires pour occuper à terme un poste de direction ? » Enfin, on va également regarder votre réseau, soit « êtes-vous capable de bien vous entourer et de vous connecter avec des personnes qui montrent votre ouverture d’esprit et votre sens relationnel ? ».
Faites-vous remarquer !
C’est évidemment tout le nœud du problème.
Avant de vous conseiller sur la bonne attitude ou le bon comportement à adopter, voici un petit aperçu de la manière dont les entreprises vont identifier et repérer les hauts-potentiels. Souvent, les RH ou le comité de direction vont se baser sur les entretiens annuels d’évaluation : ainsi, ils se font une idée de vos objectifs, de vos souhaits professionnels, de vos compétences, de votre implication dans le projet d’entreprise... Ils vont également observer l’évolution de vos résultats sur plusieurs années.
Pour vous faire remarquer, le premier réflexe consiste à ne pas ménager vos efforts. Vous devez afficher une implication totale. Évidemment, vous n’êtes pas regardant sur les horaires (mais attention à ne pas faire preuve de zèle inutile) et vous allez chercher à dépasser votre fiche de poste. Comment ? En aidant des collègues ou en vous investissant dans des projets « annexes ». Cette implication doit être cohérente et refléter une volonté de faire progresser votre entreprise.
Deuxième réflexe : montrer que vous avez un projet professionnel solide. Ce projet se présente aussi bien par les choix passés que par la manière de se projeter. Vous montrez par vos expériences précédentes les compétences et les soft skills acquis, tout en affichant vos dispositions futures : par exemple, être ouvert à une mobilité géographique (très important si vous aspirez à des postes de direction).
Enfin, troisième réflexe : prouvez votre motivation. Lors des échanges avec les RH ou les managers, sachez poser des questions à la fois pertinentes et éclairées. Vous vous renseignez sur la stratégie de l’entreprise, les moyens pour atteindre les objectifs… N’hésitez pas à poser des questions qui dérangent ! Les dirigeants sont rarement des personnes consensuelles, ils doivent prendre régulièrement des décisions importantes et donc, à ce titre, doivent avoir une attitude de « think outside the box ».
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