La conduite du changement pilotée par le manager de transition

Managers de transition

La conduite du changement est l’affaire des managers de transition, des profils encore rares et particulièrement recherchés. Pour les chargés de recrutement, attirer ces professionnels n’est pas de tout repos. Directrice chez Robert Half Management Resources, Karine Doukhan nous aide à décrypter les différents profils de managers de transition et les meilleures pratiques pour les recruter.

 

Qui sont les managers de transition ?

Il y a plusieurs catégories de manager de transition. D’un côté, vous avez le pure player, soit une personne qui fait le choix d’exercer ce métier. De l’autre, vous avez des candidats qui ont connu une belle carrière et souhaitent transmettre leur expérience. Clairement, en tant que recruteur, je suis avant tout intéressée par cette seconde catégorie de profils. A mon sens, les managers de transition sont des personnes non carrièristes qui aiment transmettre et sont capables de montrer une parfaite élasticité, comme par exemple le matin être avec le comité de direction puis l’après-midi avec les équipes. 

Dans quel contexte une entreprise fait appel à ce type de professionnels ?

Plusieurs possibilités : soit il s’agit d’un remplacement soudain (en raison d’une maladie ou d’un accident) et l’entreprise ne dispose pas des compétences adéquates en interne; soit il s’agit d’une urgence business et l’entreprise a besoin d’un manager de transition pour intégrer une compétence immédiatement opérationnelle; soit enfin il s’agit d’un remplacement pour cause de longue indisponibilité (maladie ou maternité). 

Dans le cas où il s’agit d’un projet pour lequel l’entreprise ne dispose pas de la bonne compétence, les missions sont généralement les suivantes :

  • Mise en place de systèmes d’information qui vont toucher tous les métiers et services.
  • Développement d’une nouvelle activité.
  • Projet PSE ou plan social pour lequel l’entreprise ne veut pas que le pilotage soit assuré par le DRH.  
  • Projet d’optimisation des coûts et recherche d’une personne capable d’offrir le bon diagnostic.
  • Des entreprises qui veulent passer le cap de la transformation numérique et recherchent des personnes ayant déjà mené de tels projets…

Comment recruter ces profils ? Ce sont des perles rares, non ?

Depuis 2010, la majorité des profils se sont démocratisés sur les fonctions support : dans les domaines de la finance, RH, logistique, IT …

Trouver la bonne personne est clairement un «travail de dentelle ». Le manager de transition doit avoir une vraie posture. Ce n’est pas uniquement une question d’expérience. Ce professionnel doit montrer des qualités d’élasticité, d’humilité, être capable de livrer immédiatement et de faire preuve d’une immense pédagogie.

Pour identifier des candidats potentiels, nous travaillons beaucoup par la cooptation. Des managers de transition, avec qui nous avons déjà travaillé, nous conseillent des profils que nous rencontrons et que nous sensibilisons sur ce métier de la transition. Il est important de leur faire découvrir la réalité des métiers pour qu’ils se projettent et évaluent si oui ou non ils pourront réussir de telles missions.

Comment se passe le processus de recrutement d’un manager de transition ?

Quand on prend un projet, nous fonctionnons avec une lettre de mission et nous ne travaillons qu’à partir du moment où la tarification est validée. Il faut préciser que le recrutement d’un manager de transition ne ressemble pas à un recrutement classique. En effet, pendant l’entretien, le candidat écoute les personnes de l’entreprise qui recrute avant de lui livrer un diagnostic et démontrer pourquoi il serait la personne idéale pour ce projet.

Quels conseils donnez-vous à une entreprise cherchant à faire appel à ces profils ?

Elles ne doivent pas confondre l’exigence du brief de la mission avec une exigence pour un contrat en CDI car les missions s’inscrivent dans un contexte de temps limité. De plus, elles ne doivent pas avoir peur du surdimensionnement puisque les managers de transition n’ont pas vocation à rester. Enfin, elles doivent montrer une forte réactivité et prendre leurs décisions rapidement sous peine de voir le candidat leur échapper.

Karine Doukhan travaille au sein du groupe Robert Half international depuis 18 ans. En 2000, elle fonde Robert Half Management Resources, spécialisé dans les services du Management de Transition. Depuis 2012 elle est directeur de cette division sur la France via 6 bureaux et dirige 20 consultants.

En savoir plus sur "pourquoi faire appel à un manager de transition" Vidéo

 

 

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