Liberté d’expression en entreprise : jusqu’où peut-elle aller ?

Par Robert Half 07/05/2019

En principe, un employeur ne peut pas interdire à un salarié de s'exprimer ou le sanctionner pour l’avoir fait. Ceci étant dit, dans certains cas, notamment quand les propos tenus sont abusifs, les collaborateurs s’exposent à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Comment s’articule le droit d’expression des salariés ? A quoi faire attention et quels types de sanctions sont encourues ?

Qu’entend-on par « liberté d’expression » pour le salarié ?

La liberté d’expression du salarié correspond à sa possibilité de communiquer sur le travail que l’on effectue, et de donner son opinion sur son environnement professionnel, au sein de son entreprise, mais aussi en dehors. Ce droit d’expression est à distinguer de la liberté d’expression définie par la Déclarations des droits de l’Homme, et la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La liberté d’expression au travail est encadrée, elle, par le Code du travail (article L.1121-1). Le principe général veut que tout employé dispose de ce droit d’expression et ne peut être sanctionné pour l’avoir utilisé. Ceci étant dit, la loyauté envers l’entreprise impose un devoir de réserve qui implique certaines limites.

Ainsi, tout salarié a le droit :

• Dans l’enceinte de l’entreprise : de discuter avec ses collègues, sans restriction de sujets abordés (conditions de travail, organisation de l’entreprise, politique, religion, etc.). Les critiques émises, même vives, ne sont pas condamnables.

• En dehors de l’entreprise : de s’exprimer devant une audience (Internet, télévision, conférence, presse, etc.) au sujet de leur entreprise, tant que leurs propos ne sont pas abusifs.

A noter : concernant les réseaux sociaux, tant que le profil est privé (et relativement restreint), il est là aussi possible de s’exprimer sur son travail et son entreprise, même dans des termes peu élogieux.

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Liberté d’expression en entreprise : quand risque-t-on des sanctions ?

Quand le droit d’expression des salariés est utilisé de manière abusive, des sanctions peuvent être envisagées.

Les cas les plus fréquents sont les suivants :

• Tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (agressifs, méprisants, dénigrants, menaçants, etc.).

• Formulation d’accusations mensongères et sans fondement.

• Manquement à l’obligation de discrétion absolue : selon les contrats de travail, la clause de confidentialité est plus ou moins rigide.

• Publications portant atteinte à l’image de l’entreprise sur les réseaux sociaux via des comptes publics, ou touchant une large audience.

A noter : selon la gravité des faits, les sanctions peuvent aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave ou lourde (si l’intention de nuire est démontrée).

Quid des lanceurs d’alerte ?

Les lanceurs d’alerte représentent un cas particulier : le droit d’alerte est une extension du droit d’expression, permettant de protéger les salariés reportant des actes illégaux. Pour profiter de la protection prévue pour le lanceur d’alerte, celui-ci doit respecter une procédure spécifique, reposant sur un signalement à 3 paliers :

• Palier 1 : donner l’alerte en interne (supérieur hiérarchique direct ou indirect, ressources humaines, etc.).

• Palier 2 : alerter l’autorité compétente (judiciaire, administrative ou ordre professionnel concerné).

• Palier 3 – à activer si l’alerte n’a pas donné suite au bout de 3 mois : alerter publiquement (médias, syndicats, etc).

Dans un cas de danger grave et imminent, le lanceur d’alerte peut directement passer par les paliers 2 et 3. S’il a respecté cette procédure, le lanceur d’alerte ne risque pas de poursuite pénale ou civile, et son anonymat est garanti.

A noter : le droit d’alerte est encadré par le Code du travail (article L. 1132-3-3) et la loi Sapin 2 relative à la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique.

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