Un souci d’équité

Le principal argument mis en avant par les entreprises qui sautent le pas est celui de l’équité. A l’heure où les écarts de salaire entre femmes et hommes sont régulièrement au cœur des débats, la transparence est alors un moyen d’éviter que la rémunération de chacun ne soit définie en fonction de préjugés ou de capacités de négociations inégalement réparties. La transparence devient ainsi un gage d’objectivité : les entreprises qui l’adoptent sont nombreuses à l’accompagner d’une grille salariale et de critères de rémunération précis : ancienneté, savoir-faire, statut, etc.

Une politique plébiscitée par les plus jeunes 

Cette politique de transparence et d’équité peut devenir un véritable avantage pour la marque-employeur des entreprises qui la mettent en place. Elle est notamment encouragée par l’arrivée sur le marché du travail de nouvelles générations valorisant fortement l’égalité de traitement en entreprise et décomplexées vis-à-vis de l’argent. Ce n’est donc pas un hasard si une grande partie des sociétés qui pratiquent la transparence sont des start-ups aux moyennes d’âge particulièrement basses.

Quels risques pour l’ambiance de travail ?

Autre argument des adeptes de la transparence totale : celle-ci permettrait d’améliorer la cohésion interne des salariés en éliminant la suspicion et les jeux de supposition sur le salaire des uns et des autres. Les tensions seraient ainsi désamorcées et les perspectives d’évolution de chacun tout à faire claires.

Mais cette publicité des rémunérations ne risque-t-elle pas au contraire de générer des conflits internes, d’engendrer une concurrence malsaine et de nuire à l’ambiance de travail générale ?
Cette question que se posent nombre de dirigeants est la principal frein à une adoption plus large de la transparence. S’il est pour l’instant difficile d’y répondre, une étude canadienne semble indiquer un léger effet positif de la mesure : les entreprises ayant adopté la transparence auraient un taux de turn-over volontaire inférieur de 2% à celles qui ne l’ont pas fait (8% contre 10%).

Des effets différents selon la politique salariale et la taille de l'organisation

Il est probable que les effets de la transparence des salaires dépendent largement de la politique salariale en cours dans chaque entreprise.

Si les start-ups sont à l’avant-garde de ce mouvement vers la transparence des rémunérations, ce n’est ainsi pas seulement du fait de leur moyenne d’âge particulièrement basse mais également grâce à un second avantage. Plus jeunes et plus petites, elles ont pu adopter la transparence avant que des écarts de salaire difficilement avouables ne s’instaurent.

Les grands groupes sont de ce point de vue désavantagés et ont donc pu bénéficier de la compréhension du Parlement lors du vote de la Loi Pacte. Un amendement prévoyant une transparence totale a ainsi été repoussé en commission, au profit d’une mesure plus ambigüe : les entreprises cotées en bourse devront désormais publier l’écart entre le salaire de leurs dirigeants et le salaire moyen de leurs collaborateurs ainsi que l’écart avec le salaire médian.

Un timide premier pas qui marque cependant l’entrée de la France dans l’ère de la transparence salariale.

 

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