Marque employeur : conseils pour la rendre irrésistible

Par Robert Half on 26/04/2017

Apple, Google, L’Oréal ou Unilever, certains grands groupes affichent une réputation employeur excellente. C’est bien simple, ils attirent les profils « +++ » comme des aimants en mettant les bons outils en place au bon moment et en chouchoutant leurs salariés. Voici quelques pistes pour marquer des points auprès de vos cibles candidats et construire une stratégie marque employeur en béton.   

Qu’est-ce qu’une marque employeur ?

La marque employeur définit l’identité de la structure en tant qu’employeur et porte son image et sa réputation en interne comme en externe. Mettre le grappin sur les tant recherchés « talents » est un de ses principaux objectifs, mais aussi engager ses collaborateurs et créer une culture interne facilement identifiable et attractive.

Une fois déployée, la marque employeur concerne autant la politique RH que l’ensemble des métiers de l’organisation, son environnement de travail, ses valeurs et son identité. La marque employeur constitue une aide précieuse pour les recruteurs dans leurs activités de sourcing et de prise de contact avec les candidats.  

Qui prend les commandes ?

Dans l’une de ses enquêtes, le cabinet d’études internationales Universum s’est amusé à demander à plus d’un millier de CEO et professionnels RH qui était en charge de la marque employeur au sein de leur structure. Résultat ? On n’est jamais mieux servi que par soi-même ! 60% des CEO considèrent que la gestion de la marque employeur est l’affaire des CEO. Même constat pour 58% des RH qui déclarent que la marque employeur est à la charge… des RH ! Pour faire la synthèse de ces résultats, on peut dire que la marque employeur est l’affaire de tous dans l’entreprise. La synergie RH et managers est d’ailleurs indispensable pour rendre la marque employeur à la fois cohérente et crédible.   

Objectif : 100% authentique

L’opération séduction des talents n’est efficace qui si elle est menée en totale transparence. Il doit y avoir une véritable cohérence entre l’image véhiculée par la marque employeur et la réalité interne (dont le ressenti des acteurs de l’entreprise). Dans ce cadre, il est indispensable d’organiser la prise de parole de ses salariés. En effet, les potentiels candidats vont rechercher ces témoignages pour se faire une idée précise de l’entreprise à laquelle ils postulent.

Parler aux jeunes générations

Saint Graal absolu, les jeunes diplômés et professionnels de la génération Y ont aussi la particularité d’être volatiles. Ambitieux, motivés par une carrière épanouissante et riche en découvertes, ils se lassent vite et changent régulièrement de postes. Pour garder ses « digital natives », la marque employeur doit se focaliser sur certaines de leurs attentes en :

  • Sortant du management hiérarchique et en privilégiant des modes de fonctionnement basés sur la confiance et la responsabilisation ;
  • Développant une culture d’entreprise plus informelle pour créer un environnement de travail inspirant ;
  • Jonglant entre un management de l’écoute et un management de l’autonomie ;
  • Pensant digital ;
  • Formant, challengeant, faisant progresser.

Soigner sa e-réputation

Site carrière optimisé et régulièrement mis à jour, publications sur les réseaux sociaux, blogging… L’attractivité de la marque employeur passe de plus en plus par le virtuel. Salariés et candidats connectés utilisent en masse les réseaux sociaux professionnels et personnels.

La tendance marque employeur 2.0 actuelle est d’ailleurs aux contenus « home sweet home ». Des portraits et témoignages donnent la parole aux salariés et valorisent la marque employeur auprès des cibles candidats.

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