Préparer un entretien d’embauche appréciatif pour évaluer la personnalité

Par Robert Half 12/11/2019

Un recrutement qui échoue peut coûter cher à l’entreprise. Repenser les manières de recruter devient ainsi une évidence pour bon nombre d’entre elles. Le recrutement appréciatif, qui valorise l’adéquation de la personnalité des candidats à celle de l’entreprise, permet une fois que les compétences techniques sont validées, d’engager des personnes motivées, qui s’intègrent vite et développent un fort sentiment de loyauté.

Le point sur cette méthode de recrutement 

1- Recrutement appréciatif : le partage d’une expérience

Le recrutement appréciatif est né d’une technique de coaching appelée « appreciative inquiry », qui consiste à partager des expériences, dans une démarche de volonté de compréhension profonde de l’autre.

Le recrutement appréciatif s’intéresse davantage à la personnalité, aux soft skills, des candidats, qu’à leur panel de compétences. La base de l’entretien d’embauche sera donc le partage d’une expérience du candidat, qui permettra au recruteur de comprendre ses valeurs, ses motivations, ses points forts, de manière détournée, sans avoir besoin de poser les questions de but en blanc, et ainsi risquer d’avoir des réponses toutes faites en retour.

  • Cette méthode de recrutement présente plusieurs avantages :

- L’entretien est plus honnête, les qualités des candidats se dessineront sans qu’ils aient besoin d’en faire une synthèse préparée. Cela signifie concrètement : moins de mauvaises surprises une fois la personne en poste.

- Les candidats embauchés suite à des entretiens appréciatifs s’attachent plus rapidement à l’entreprise, ce qui facilite l’intégration et favorise l’esprit d’équipe.

- Les candidats non retenus gardent en moyenne une meilleure impression du recruteur : un point important pour soigner l’image de la marque employeur.

2- Recruteur : comment préparer un entretien appréciatif ?

Tout l’enjeu est d’arriver à poser les bonnes questions au candidat. L’idée est de réussir à découvrir la personnalité du candidat, et de voir si elle est en adéquation avec l’entreprise et le poste à pourvoir. Cela passe par plusieurs choses :

  • Maîtriser les enjeux et les conditions de travail du poste : pour réussir à identifier les bonnes questions à poser, il est indispensable de connaître parfaitement l’environnement du poste. Etes-vous à la recherche d’un profil autonome, ou de quelqu’un qui travaillera exclusivement en équipe ? Les conditions de travail sont-elles stables ou au contraire plutôt changeantes ? etc.
     
  • Cibler les motivations : les questions doivent permettre de comprendre quelles sont les motivations profondes des candidats, quels éléments peuvent susciter son engouement et sa volonté de se dépasser (relever constamment des défis, travailler avec une marge de manœuvre étendue, avoir des missions de soutien ou plutôt de direction, etc.).
     
  • Identifier les sources d’épanouissement : de plus en plus, les salariés sont en quête de sens dans leur travail. L’entretien doit vous permettre de découvrir de quoi ces recrues potentielles ont besoin pour s’épanouir en entreprise (être sur le devant de la scène, se sentir utile, avoir un manager qui reconnaît leur travail au quotidien, avoir de bonnes relations avec les collègues etc.).

3- Recrutement appréciatif : déroulement d’un entretien type

Dans une démarche de recrutement appréciatif, les entretiens suivent la trame suivante :

  • Partage d’expérience du candidat : on demande au candidat de raconter une expérience professionnelle dont il est fier, où il a réussi à se dépasser. L’idée est vraiment de lui laisser la parole, et de l’écouter activement. L’écoute active consiste à laisser au maximum parler l’autre, mais à poser tout de même quelques questions pour mieux saisir le contexte de la situation partagée.
     
  • Partage d’expérience du recruteur : la parole passe ensuite au recruteur, qui commence par présenter brièvement l’entreprise, son secteur d’activité et sa culture. S’en suit un partage sincère d’une expérience personnelle positive vécue au sein de l’entreprise.
     
  • Phase d’échange libre : les deux phases précédentes ont en principe permis la création d’un climat de confiance entre le candidat et le recruteur, qui favorisera la spontanéité des réponses. Prévoyez une petite demi-heure pour poursuivre l’échange créé, et découvrir davantage le candidat en face de vous.
     
  • Question type, que vous déterminez, qui reflète les valeurs de l’entreprise : cette question qui arrive en toute fin d’entretien doit être la même pour tous les candidats. Elle permettra de les comparer directement sur un point important aux yeux de l’entreprise. Si la créativité fait partie de l’ADN de l’entreprise, vous pouvez par exemple demander aux candidats de lister 5 utilisations originales d’un sac plastique.
     
  • Conclusion : on retrouve enfin les codes d’un entretien d’embauche classique. Vous pouvez ainsi conclure en demandant aux candidats s’ils ont des questions, en précisant les prochaines étapes du processus de recrutement, etc.

 

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