Recruter un des deux candidats en lice pour cet emploi très convoité dans votre entreprise peut s'avérer difficile car les deux postulants se valent. C'est à ce moment que les détails vont faire la différence et vous permettre de trancher lorsque le doute subsiste.
N'oubliez pas de ressentir pour choisir
Le candidat au profil parfait et au CV impressionnant n'est pas nécessairement le candidat disposant de toutes les soft skills (toutes celles qui ne sont pas techniques) souhaitées pour l'emploi. Vérifiez par exemple, si le candidat en question, outre ses capacités exceptionnelles sur le plan analytique et technique (hard skills) présente également les compétences dites « douces » qui sont d'usage dans votre culture d'entreprise. Le candidat est-il destiné à fonctionner avec une équipe qui collabore étroitement et accorde de l'importance à la transparence et à la communication ? Astuce : pour repérer ces soft skills pendant le processus de recrutement : intéressez-vous aux années étudiantes du candidat : était-il membre d'un comité des élèves ou d'un mouvement de jeunesse ? Quoiqu'on en dise, le recrutement reste une question de personne, alors fiez-vous aussi à votre ressenti.
Choisissez un candidat qui a de l'étoffe
Qui peut le mieux matcher avec votre équipe : le candidat qui parle avec fougue de ses passions et de ses intérêts? Ou celui qui n'a d'autre idée en tête que de faire carrière et grimper le plus haut possible dans l'échelle hiérarchique ? Certes, tout dépend du poste à pourvoir – il y a cependant gros à parier qu'en tant que recruteur, vous donniez votre préférence au premier type de personnalité, plus énergique. Ce qui est parfaitement logique, car les personnes qui mènent en dehors de la sphère du travail, une vie bien remplie sur le plan social et créatif puisent dans leurs loisirs du dynamisme qui sert leur vie professionnelle.
Posez les bonnes questions
Faut-il poser les questions classiques du recrutement (« pouvez-vous citer quelques-unes vos qualités et de vos faiblesses ? ») ? Certains recruteurs y tiennent férocement, d'autres s'en moquent et préfèrent opter pour des questions farfelues. Dans tous les cas, au cours du premier ou du second entretien d'embauche, vérifiez si votre interlocuteur :
- ose confesser ses erreurs,
- trouve du plaisir à acquérir de nouvelles connaissances,
- aime partager ses connaissances,
- est capable et surtout a envie de s'adapter à un nouvel environnement (professionnel),
- développe des intérêts en dehors de la sphère professionnelle.
Les réponses à ces questions vous permettront de vous forger une représentation plus précise de la personnalité du candidat (sans compter qu'elles contribueront à la richesse de l'entretien)
Faites le test
Après, l'entretien, un test d'aptitudes s'impose néanmoins. Le candidat est-il en mesure d'analyser une information complexe et de la transformer en un plan d'action concret ? Aucun actif ne peut se passer de cette aptitude dans le monde actuel, compte tenu de l'impact croissant de la circulation numérique des informations. Aujourd'hui, le traitement de l'information est absolument crucial. Par conséquent, optez pour le candidat qui connaît l'importance de recouper et analyser les informations.
Sachez que, parfois, la sauce ne prend tout simplement pas
Tout recrutement, même mûrement réfléchi, reste un saut dans l'inconnu pour les deux parties. Et il arrive que le match espéré entre le candidat et l'équipe se fasse désespérément attendre. Ce n'est pas la fin du monde, tant que chacune des parties peut poursuivre son chemin sans ressentiment.
