Egalité « réelle » entre hommes et femmes : la part visible de l’iceberg

jeu, 01/19/2017

Alors que depuis janvier 2017, la loi Copé-Zimmermann oblige les grandes entreprises à compter au moins 40% de femmes dans leurs conseils d'administration, les inégalités entre les hommes et les femmes en milieu professionnel perdurent. Comment dépasser l’égalité « formelle » pour enfin atteindre une égalité « réelle » ? Robert Half, expert du recrutement spécialisé a demandé à un panel* de 200 responsables des Ressources Humaines ce qu’ils préconisent pour réduire voire mettre un terme aux inégalités de genre en entreprises.

Des leviers d’égalité clairement identifiés

En matière de rémunérations, le principe du Code du Travail (article L.3221-2) : "à travail égal, salaire égal » fait l’objet de nombreuses conversations notamment lorsqu’il est question du genre. Les chiffres sont parlants : les hommes gagnent en moyenne, 19,6% de plus que les femmes**, les derniers chiffres Insee sur le revenu moyen des français (19 janvier 2017) confirment.

Il persiste des formes de discrimination salariale que la pratique, trop peu courante, de la transparence - citée et plébiscitée -par les DRH pourrait concrètement amoindrir :

  • 43% DRH interrogés jugent la pratique de la transparence salariale comme le meilleur outil (des fourchettes précises peuvent être communiquées en fonction des métiers et de l’expérience)
  • suivi par le contrôle des promotions et des augmentations (25%),
  • et la mise en place automatique de la promotion donnant lieu à une augmentation fixe (24%)

A noter que 23% des DRH pensent que leur entreprise devrait mener des audits de salaires.

Les femmes doivent s’affirmer et saisir les opportunités qui se présentent

Nous constatons une évolution des consciences au sein des entreprises. L’égalité professionnelle s’est imposée comme un objectif partagé par tous, et ce pour des raisons tant économiques que politiques. Toutefois, les femmes rencontreraient encore des difficultés – des oppositions dès qu’il s’agit d’accéder à des postes à responsabilités, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.

Selon les DRH que nous avons interrogés : les talents féminins doivent désormais oser : d’une part, affirmer leurs compétences et expériences et d’autre part se positionner clairement (sur leurs objectifs) pour favoriser un changement de mentalité et lever quelques préjugés à leur encontre.

  • Pour 39 % : les femmes doivent être plus affirmées lors des négociations de salaire et communiquer les desiderata et objectifs de carrière de façon plus directe.
  • Pour 37% faire connaître et valoriser leurs réalisations au sein de l’entreprise.
  • Enrichir et développer leurs compétences via les programmes de formation (31%).
  • Se positionner clairement sur une potentielle promotion (23%)

Une politique d’égalité doit être appréhendée comme n’importe quel projet au sein d’une organisation. Sa mise en pratique dépend aussi bien de leviers parfaitement transparents, décrits plus hauts que de la promotion de la qualité de vie au travail en améliorant l’articulation vie familiale – vie professionnelle. Noémie Cicurel, directeur Robert Half et OfficeTeam remarque que les disparités salariales homme/ femme interviennent au cours de la vie professionnelle notamment au moment des congés maternité : elles se trouvent souvent exclues des vagues d’augmentations, sans tenir compte du travail réalisé en amont, par exemple.

 

*Enquête réalisée par un institut de sondage indépendant pour Robert Half en avril 2016 auprès de 200 Directeurs des Ressources Humaines en France (répartition du panel : 54% femmes / 46% hommes ; 90% Paris-région IDF / 10% autres régions de France ; 10% secteur public / 81% secteur privé / 9% société cotée en Bourse)
** Source du Ministère des familles, de l’enfance et des droits des femmes- 2016

 

 

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