Gérer un mauvais recrutement

13/04/2015

Un mauvais recrutement est un recrutement qui coûte cher car il a un impact pour toute l’organisation, aussi bien sur le plan financier que managérial.

Un mauvais recrutement est un recrutement qui coûte cher car il a un impact pour toute l’organisation, aussi bien sur le plan financier que managérial.
Au moment où les entreprises réamorcent leurs stratégies de croissance avec un renforcement de leurs équipes, il est plus que jamais important de minimiser les risques. Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, propose ses conseils pour gérer et prévenir un recrutement inapproprié.

 

1/ Identifier les erreurs de recrutement : les signes à prendre en compte

27% des Responsables RH sont convaincus qu'un collaborateur incompétent pèse sur le moral des équipes.

Comme l’indique une enquête* réalisée en janvier 2015, 71 % des DRH français ont déjà embauché un candidat qui ne les satisfaisait pas totalement.
C’est pourquoi, il est important de déceler les signaux d’alerte le plus rapidement. Si ces signaux d’alerte se révèlent épisodiques et limités, ils relèvent simplement de la phase d’adaptation.

Quels sont les signes à prendre en compte ?

  • Difficulté à venir à bout des tâches, qualité du travail continuellement insatisfaisante, non-respect des processus
  • Difficulté à trouver sa place dans l’équipe
  • Incompréhension des orientations stratégiques et des enjeux de l’entreprise
  • Manque de motivation et d’implication
  • Manque d’éthique professionnelle, non-respect des engagements, des délais et des horaires
  • Retours négatifs des collègues, des clients et des partenaires de l’entreprise

 

2/ Réagir face à un recrutement manqué

52% des DRH estiment q'un recrutement inadapté cause une baisse de productivité de ses managers et collègues qui doivent fournir des efforts supplémentaires.

  • Dresser un bilan objectif
  • Etudier les possibilités de mobilité interne
  • Entamer un processus de licenciement

 

3/ Les règles d’or du parfait recrutement

À FAIRE

  • Demander l'avis de collègues plus expérimentés pour rédiger le descriptif du poste à pourvoir ou faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé.
  • Identifier les compétences essentielles pour la fonction et celles qui pourront être développées grâce à la formation.
  • Consacrer le temps nécessaire à la rédaction d'une offre d'emploi pertinente mentionnant tous les détails utiles : taille de l'équipe, lignes hiérarchiques, valeurs de l'entreprise, possibilités de formation, évolution de carrière...
  • Exploiter tous les canaux de recrutement, ne pas négliger le marché passif. De nombreux candidats peuvent être ouverts aux offres d'emploi, même s'ils sont déjà en poste. La mise en place d'un programme de cooptation peut s'avérer bénéfique
  • Les outils en ligne peuvent être très utiles, mais rien ne vaut les intérations directes et le réseau.
  • Dès qu'un candidat compétent a été repéré, lui soumettre une offre, ne pas tarder, les meilleurs éléments sont très sollicités.
  • Proposer un package salarial compétitif. L'étude de remunerations de Robert Half peut servir de référence.

À ÉVITER

  • Gérer les recrutements seul 
  • En vouloir trop 
  • Utiliser des offres d'emploi standard 
  • Puiser dans le même vivier que vos concurrents  
  • Considérer internet comme la panacée 
  • Attendre trop longtemps 
  • Proposer un salaire (trop) bas

 

Téléchargez le communiqué de presse en cliquant ici 

  

« Un recrutement, temporaire ou permanent, engage à l’exigence car s’il s’avère problématique, il peut avoir un impact profond et durable sur l’entreprise et sur les équipes. C’est pourquoi, le processus doit être rigoureux mais, surtout, adapté et réévalué à chaque décision de recrutement afin de cerner au mieux les besoins et attentes pour le poste concerné ». analyse Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half France. « L’appel à des professionnels du recrutement est un élément de réussite. En effet, ils proposent une expertise externe et une sélection de profils auxquels l’entreprise n’a pas nécessairement accès par ses réseaux. »

* Source : enquête réalisée pour Robert Half par un institut indépendant auprès de 200 responsables RH français au mois de janvier 2015

 

 

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