Paris, le 3 novembre 2021 – Alors que la crise sanitaire a provoqué chez les salariés une réflexion de fond sur la possibilité d’un renouveau professionnel, le management de transition n’échappe pas à la règle : le « mode mission » rencontre un intérêt croissant chez de nouveaux profils, plus jeunes, pour qui le rapport au travail évolue et qui sont en recherche de missions courtes, intenses et passionnantes.

De nouveaux profils attirés par le management de transition Premier constat : un nouvel afflux important de « primo-accédants » – des candidats ayant jusque-là fait leur carrière en CDI – vers le management de transition. Cette spécialisation attire des candidats de plus en plus jeunes, soucieux de multiplier les expériences et découvertes tout en gardant une importante liberté.

« Par le passé, ce type de candidats recherchaient en priorité un CDI. Le mode mission pouvait venir dans un second temps faute de trouver le poste auquel ils aspiraient. Aujourd’hui, nous constatons un afflux de candidats privilégiant d’emblée le mode mission. Quel est leur profil ? Il s’agit notamment des cadres expatriés de retour en France pendant le Covid, aux profils internationaux et aguerris au management à distance et au mode projet. On voit également des ponts se créer entre le monde du conseil et celui de la transition », explique Emilie Couvreur, Associate Business Director chez Robert Half France.

Goût du changement, indépendance et besoin d’adrénaline

Ce regain d’intérêt s’explique par une réflexion sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle chez les candidats soucieux de se recentrer sur des aspirations profondes. Les nouveaux managers de transition sont désireux d’éviter la routine et demandeurs de plus de flexibilité. Le goût du changement et le besoin d’adrénaline, l’indépendance, avec parfois la possibilité de travailler en 100 % télétravail loin des bureaux de l’entreprise, font clairement partie de leurs attentes.

« Ces nouveaux profils sont moins attachés au mode contractuel que par le passé. Ce qui prime, c’est l’intérêt de la mission et la relation avec l’entreprise qui recrute. Il y a un côté apolitique et a-carriériste dans cette approche : on recherche la dimension « plaisir » du travail, le fait de s’attaquer à des problématiques concrètes et de les résoudre, tout en s’affranchissant des contraintes et jeux de pouvoirs propres à l’entreprise », analyse Emilie Couvreur.

Des experts opérationnels pour satisfaire le besoin de leadership des entreprises

Après plusieurs mois de contraction, le marché voit aujourd’hui un retour aux niveaux de recrutement de 2019 pour le management de transition. Dans le contexte de la reprise, les entreprises sont en recherche de talents bénéficiant d’un véritable leadership, notamment pour des missions relais ou de structuration. Elles ont besoin d’experts opérationnels qui possèdent les 3 compétences clés du manager de transition aujourd’hui : Digital, Adaptabilité et Capacité d’organisation.

« Le manager de transition est devenu un acteur clé de la transformation des entreprises, l’agilité ne se décrétant pas, de plus en plus de dirigeants d’entreprise ont le réflexe de faire appel à des managers de transition pour les aider à mener cette transformation en embarquant les équipes autour de ce projet. On constate dès à présent des tensions sur les expertises les plus demandées. 32% des dirigeants interrogés pour le Guide des Salaires 2002 Robert Half déclarent à ce titre qu’il sera plus difficile de trouver des talents qualifiés en 2022 par rapport à la période pré-pandémique. Cette période est propice à des opportunités salariales importantes pour les talents qui bénéficient des compétences recherchées », conclut Emilie Couvreur.

Pour accéder aux tendances et grilles de salaires du Guide des Salaires Robert Half 2022 pour le management de transition : https://www.roberthalf.fr/grille-salaire/management-transition

À propos du Guide des Salaires 2022 : Le Guide des Salaires Robert Half, publié chaque année, contient des informations basées sur les milliers de placements, de négociations et de recrutements gérés par les spécialistes de Robert Half. Seuls les salaires de départ sont pris en compte parce que de nombreux facteurs externes – tels que l’ancienneté, l’éthique professionnelle, les performances professionnelles et la formation – jouent sur les salaires que touchent les employés à temps plein tout au long de leur carrière.

Méthodologie : En complément des données utilisées pour le Guide des Salaires, Robert Half a commandé une enquête réalisée en ligne au mois de juillet 2021 auprès de 300 dirigeants français (directeurs généraux, directeurs administratifs et financiers, directeurs des systèmes d’information, ayant des responsabilités en matière de recrutement), issus d’entreprises de toutes tailles des secteurs privés et publics.

A propos de Robert Half : Fondé en 1948, le groupe Robert Half est un pionnier du recrutement spécialisé temporaire et permanent. Il est aujourd’hui leader mondial du marché pour tous les métiers de la finance, comptabilité, juridique, fiscal, ressources humaines, technologie, digital et assistanat. Robert Half possède 300 bureaux dans le monde. Présent en France depuis 1991, les équipes Robert Half sont réparties sur 6 bureaux, en Ile-de-France, à Lyon et à Aix en Provence.

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