Les 5 clés du management de la performance

Par Robert Half 28/05/2019

L’ambition commune de chaque entreprise est forcément liée aux notions de productivité et de performance (résultats, efficience). Au -delà du management traditionnel, le management de la performance, comme son nom l’indique, a pour fondement de tirer la meilleure performance de chaque collaborateur. Les retombées positives du management de la performance peuvent surprendre et sont nombreuses : salariés épanouis, engagés et motivés, augmentation de la productivité, diminution des burnouts, etc.

Sur quoi s’appuie un management de la performance efficace ?

Etablir des attentes claires

On ne peut pas attendre d’un collaborateur qu’il soit performant s’il ne sait pas dans quelle direction diriger ses efforts.

La base est donc de définir des objectifs clairs et réalisables, et de les communiquer à chacun des membres de vos équipes. Cela passe également par des fiches de postes précises et à jour, et par le partage de la grille d’évaluation utilisée pour juger les performances de l’année. Il par ailleurs important d’impliquer vos équipes dans l’élaboration des critères d’évaluation, afin de générer un engagement maximal.

A noter : être en phase sur les objectifs à atteindre permet d’éviter les mauvaises surprises, de part et d’autre, le jour de l’entretien annuel d’évaluation.

Communiquer et systématiser le feedback régulier

Un management de la performance réussi passe par une bonne communication, assortie d’un feedback régulier tout au long de l’année :

• Avec des retours fréquents qui leur indiquent s’ils travaillent dans le bon sens, ou s’il faut changer de trajectoire, vos collaborateurs seront plus à même de donner le meilleur d’eux-mêmes.

• C’est un moyen de s’assurer que les objectifs fixés ont été pleinement compris.

• Cela donne la réactivité nécessaire pour rectifier le tir si besoin.

A noter : n’oubliez pas qu’un feedback n’a pas vocation à être seulement une série de « recadrages », il sert aussi à valoriser le travail bien fait et à motiver vos équipes.

Responsabiliser et faire confiance

Même si un suivi de l’avancement du travail de vos collaborateurs est indispensable, il est capital de leur faire suffisamment confiance pour les laisser travailler de manière autonome :

• Chacun des membres de votre équipe doit avoir la possibilité de prendre des décisions impactantes sur leur travail.

• C’est un incontournable pour les responsabiliser et favoriser leur épanouissement.

• Un droit à l’échec doit être instauré et respecté : c’est le meilleur moyen de faire grandir professionnellement vos collaborateurs, mais aussi les projets sur lesquels ils travaillent, car c’est en échouant qu’on apprend.

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Accompagner le développement des compétences et favoriser la créativité

Un bon manager de la performance doit réussir à créer un environnement de travail où ses collaborateurs pourront exprimer tout leur potentiel. Cela peut passer par plusieurs choses :

• Prévoir un agencement des locaux adapté à l’usage voulu : des petits salons pour les sessions de brainstorming, une série de petits open spaces pour favoriser les échanges sans noyer les individualités, des bureaux fermés pour les réunions et les appels confidentiels, etc.

• Encourager le développement des compétences de vos équipes avec des formations régulières.

• Formaliser des temps de créativité dans les emplois du temps de certains collaborateurs, pour qu’ils puissent travailler librement sur des projets qui leur tiennent à cœur, etc

Choisir les bons indicateurs de suivi de la performance

L’erreur classique est de limiter le suivi de la performance à l’entretien annuel d’évaluation. Certaines entreprises ont d’ailleurs complètement aboli ce rendez-vous annuel. La performance individuelle de vos collaborateurs doit être monitorée toute l’année.

Pour cela :

• Appuyez-vous sur les objectifs individuels fixés conjointement avec les membres de votre équipe. N’oubliez pas que ceux-ci ne sont pas nécessairement gravés dans la pierre, les circonstances doivent parfois appeler à les faire évoluer en cours d’année.

• Quels que soient les objectifs choisis, il est judicieux que ceux-ci respectent une logique SMART :

  • Spécifiques (clairs pour toutes les parties prenantes),
  • Mesurables 
  • Ambitieux
  • Réalistes (et donc atteignables)
  • Temporels (avec des deadlines claires).

Sans aller jusqu’à se défaire du traditionnel entretien d’évaluation annuel, il peut être bon de l’assortir de plusieurs autres entretiens en cours d’année, qui la jalonneront et prouveront à vos collaborateurs que vous ne les oubliez pas le reste de l’année.

L’entretien annuel reste pertinent quant à lui pour prendre le temps d’échanger autour du plan de carrière et des évolutions possibles et attendues de la part de vos collaborateurs.

Le management de la performance est un travail quotidien, un challenge perpétuel, pour guider ses équipes vers l’excellence. Son ambition assumée est de créer un environnement de travail bienveillant où vos collaborateurs seront capables de donner le meilleur d’eux-mêmes, et de transformer chaque interaction avec vos collaborateurs en opportunité d’apprentissage.

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