Contrôle de références des candidats – les bonnes pratiques

Par on 19/10/2021

Bonne nouvelle : vous recrutez. Vous avez sélectionné les meilleurs profils en fonction de leurs CV, et avez fait passer vos séries entretiens. Prochaine étape ? Vérifier les références des candidats. Quelles sont les bonnes pratiques en termes de contrôle de références ?

Une étape essentielle dans le processus de recrutement

Pour accélérer le processus, vous seriez tenté de sauter cette étape afin d’embaucher rapidement votre nouvelle recrue, surtout si vous craignez que vos meilleurs candidats partent à la concurrence. En effet, selon une récente étude menée par Robert Half auprès des dirigeants français pour le Guide des Salaires 2022, recruter assez rapidement pour s’assurer d'attirer les meilleurs talents est l’une des priorités stratégiques des recruteurs pour 2022. Mais même dans un marché compétitif, il est primordial d’obtenir des informations fiables auprès de l’ancien manager d’un candidat avant de l’intégrer à votre équipe.

Pour rendre cette étape plus facile, voici quelques conseils, questions-type et signaux d’alarme à prendre en compte.

Les bonnes pratiques

Prévenez le candidat. Le candidat doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques de recrutement et d’évaluation professionnelle utilisées à leur égard (obligation de transparence). Soyez clair dès le départ et indiquez au candidat que la vérification des références fait partie intégrante de votre processus de recrutement. Cette pratique est parfaitement légale, tant que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat ont comme finalité d'apprécier sa capacité à occuper le poste en question ou ses aptitudes professionnelles, et ne sont pas contraires aux lois sur la discrimination. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste en question ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. En informant au préalable les candidats des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, vous vous assurez de leur honnêteté sur leur parcours pendant leur entretien. Cette collecte d’informations ne peut se faire à l’insu du candidat et nécessite son accord préalable.

Ne déléguez pas. Si votre future recrue doit travailler sous votre direction, nous vous conseillons de vérifier ses références vous-même. Vous êtes la personne la plus appropriée car vous connaissez la teneur du poste et serez en mesure de poser des questions pertinentes. Et vous avez davantage de chances d’obtenir des réponses honnêtes et détaillées de la part d’un interlocuteur qui se situe au même niveau hiérarchique que vous. Cette étape est aussi l’occasion idéale d’en savoir plus sur la meilleure approche à adopter pour manager ce candidat.

Questionnez d’abord le candidat. Vous pouvez demander au candidat de vous indiquer ce que ses anciens employeurs diraient de lui/elle. Ces informations seront un bon point de départ pour votre échange avec son ancien manager. Commencez par exemple en disant « M. X m’a dit que vous pensiez que c’est une personne performante avec un très bon esprit d’équipe » et laissez votre interlocuteur prendre le relais. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. N’oubliez pas que toutes les informations vérifiées restent confidentielles.

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Non-discrimination. Il convient d’évaluer les candidats et de ne formuler ses appréciations qu’au regard de compétences et de comportements en relation avec un poste à pourvoir. Il faut être respectueux de la vie privée du candidat et ne pratiquer aucun principe de discrimination ethnique, sociale, syndicale ou mutualiste, sexiste, politique, religieuse ou de discrimination portant sur le handicap, l’âge, l’état de santé, l’apparence physique, les caractéristiques génétiques, les orientations sexuelles ou les mœurs.

Quelles questions poser ?

Vous devez adapter vos questions aux exigences du poste convoité et au résultat de votre entretien avec le candidat. Voici néanmoins quelques pistes d’ordre général :
- Quelles étaient ses missions principales ?
- Quelles sont ses compétences et qualités les plus impressionnantes ?
- Quel a été son plus grand succès ?
- Quelles formations pourraient lui convenir ?
- Comment réagit-il/elle aux critiques constructives ?
- Ré-embaucheriez-vous cette personne ? Si oui, pourquoi ? Si non, pourquoi ?
- Quelles sont ses points faibles ?
- Y a-t-il une autre personne avec laquelle je pourrais également échanger ?

Quels sont les signaux d’alerte ?

Lors de ce contrôle de références, veillez à repérer ces cinq signaux d’alerte :

1. Des avis négatifs. Mais essayez d’aller plus loin et demandez plus de précisions ! Vous pourriez découvrir que cet ancien collègue ou employeur dénigre un candidat alors que ce n’est pas mérité ou qu’il existe des conflits sous-jacents. Dans ce cas, nous vous conseillons d’échanger avec d’autres personnes pour confirmer - ou infirmer - ces informations.

2. Le candidat ne souhaite pas que vous contactiez une personne précise. Autre mauvais signe : votre future recrue sous-entend que vous ne devriez pas contacter une de ses références, ou vous fournit un numéro de téléphone erroné. Il y a sans doute quelque chose à cacher. Ne tirez cependant pas de conclusions trop hâtives et demandez au candidat de vous fournir les bonnes coordonnées.

3. Des références exclusivement factuelles. Nom, prénom, poste, durée du contrat... Certains anciens employeurs vous fourniront uniquement des informations factuelles. Cela pourrait être le signe que cette expérience professionnelle a été peu satisfaisante ou que les pratiques de l’entreprise ne permettent pas d’en dire plus. Dans ce cas, évitez les questions ouvertes comme « Quels sont ses domaines de prédilection ? » et posez des questions plus précises comme « Ré-embaucheriez-vous cette personne si c’était possible ? ». Il est parfois préférable d’adopter une approche plus directe pour inciter quelqu’un à parler.

4. Des incohérences. Une des références vous confie quelque chose qui ne correspond pas au CV du candidat ou à ce qu’il vous a dit en entretien ? Mauvais signe. Posez des questions plus directes pour vous assurer qu’il n’y ait pas de malentendu. Selon le niveau des incohérences, demandez au candidat de vous en dire plus.

5. Des références extatiques. Si c’est trop beau pour être vrai, c’est sans doute le cas. Si la personne en question est incapable de citer ne serait-ce qu’une piste d’amélioration, il y a peut-être anguille sous roche.

Même si cela demande un effort supplémentaire, ne lésinez pas sur l’étape du contrôle de références. Plus vous y consacrerez de temps et d’attention, plus vous aurez de chances de recruter la bonne personne et d’éviter de faire le mauvais choix.

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