Les équipes de leadership inclusives prennent de meilleures décisions et créent de meilleures entreprises. Mais certaines peinent à changer sur ce point. Charlie Grubb, Managing Director Executive Search chez Robert Half, explore les façons d’aborder la diversité en entreprise.
La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) - une tendance phare en entreprise aujourd’hui – est de plus en plus prégnante parmi les équipes dirigeantes. Certaines sont critiquées pour avoir des comités de direction exclusivement masculins, ou sous-représentatifs de la diversité ; d'autres suivent des quotas pour améliorer leur représentation des genres et des ethnies ; presque toutes sont désormais au fait d’études liant positivement DEI et rentabilité.
Cette vague d'attention sur la DEI a créé des défenseurs de la diversité en entreprise et l’émergence de communautés. Par conséquent, les dirigeants ont activement développé leurs approches DEI au sein de leurs structures. Il en reste néanmoins certains qui abordent la DEI comme une aspiration seulement, et dont les messages bien intentionnés ne se sont pas encore traduits en actions concrètes ou en changements significatifs.
Quelles solutions pour avancer sur ce sujet ? Les équipes dirigeantes doivent d'abord se tourner vers elles-mêmes en essayant de comprendre leurs collaborateurs et leurs processus de recrutement. Comment ? En débutant une réflexion interne, une planification, puis des mises en œuvre – pour éviter les actions seulement symboliques et bénéficier d'une vision à long terme.
Construire une vision en posant des questions
La DEI est un vaste sujet. La plupart des entreprises l’aborde sous les spectres du genre et de l'ethnicité, mais sa définition va bien au-delà de ces deux paramètres : la neurodiversité, ou encore la différence de parcours, sont aussi des aspects importants de la diversité, de même qu’élargir la question du genre à la non-binarité est un sujet qui compte également.
Il faut donc inciter les équipes dirigeantes à réfléchir à cette question de manière large dès le départ. Cela les aidera à voir les liens entre les différentes formes de diversité et à mettre en place des processus pour les explorer. Comprendre les parcours, les intérêts et les expériences des collaborateurs - et les associer à d'autres domaines – permettront aux équipes dirigeantes de mettre en place les changements qu’ils pensent nécessaires.
Voici dix questions que les dirigeants devraient se poser :
- Quelles sont les profils et parcours de nos collaborateurs ?
- Comprenons-nous tous les aspects de la DEI et pouvons-nous – et nos collaborateurs – l'influencer positivement ?
- Quelles actions mettons-nous en place actuellement pour promouvoir la DEI ? Ces actions sont-elles efficaces ?
- Quelle est notre vision de l'entreprise dans cinq à dix ans ?
- Que devrons-nous changer pour concrétiser cette vision avec succès ?
- Quels sont les compétences avec lesquelles nous pouvons être flexibles ? De quelles compétences avons-nous réellement besoin pour concrétiser cette vision ?
- Comment pouvons-nous impliquer davantage de groupes sous-représentés ?
- Comment allons-nous communiquer notre vision aux futures recrues ainsi qu’à nos actuels collaborateurs ?
- De quelle manière pourrons-nous savoir si nos nouvelles approches en matière de DEI fonctionnent ?
- Existe-t-il des organisations expérimentées qui peuvent nous aider dans ce projet ?
Regarder le futur : La DEI en actions
La DEI est heureusement devenu un sujet courant au sein des comités de direction. Il reste néanmoins encore beaucoup de travail pour les équipes dirigeantes. En commençant par un travail sur elles-mêmes et en élaborant un plan sur le long terme, elles pourront mettre en place les étapes nécessaires pour améliorer la DEI à l'avenir.
De claires intentions, associées à une bonne communication et à des actions concrètes, aideront les équipes dirigeantes à créer une dynamique positive. En promouvant les femmes à des postes de direction, par exemple, les futures recrues y verront un exemple concret de mise en pratique de la politique d’inclusion de l’entreprise. Il en va de même pour l'ethnicité et d'autres formes de diversité. Une fois l’élan donné, vous pouvez également faire appel à une organisation qui aident les entreprises à combler le fossé de la DEI.
Executive Search - Robert Half
La division Executive Search de Robert Half est l’un des principaux cabinets de chasse de tête à l’échelle mondiale, dédiée au recrutement de cadres dirigeants. Notre modèle d’accompagnement sur-mesure se démarque par l’association d’une approche personnalisée et la force de notre réseau au niveau mondial.
Forts de nos années d’expérience et de nos connaissances sectorielles approfondies, nous endossons la double fonction de baromètre du marché et d’ambassadeur de confiance pour nos clients. Nous avons pourvu des postes de direction essentiels pour nos clients – en particulier pour les PME et les entreprises de taille moyenne, qu’il s’agisse de sociétés cotées, privées, familiales ou de capital-investissement.
Notre expertise va au-delà de la recherche. Confiance, Confidentialité, et Coopération sur le long terme sont au cœur de notre démarche.
À propos de Robert Half
Créé en 1948, Robert Half est le premier et le plus grand cabinet mondial de recrutement spécialisé. L’entreprise compte plus de 300 bureaux à travers le monde. Elle propose des services de recrutement et de recherche d’emploi sur roberthalf.fr. Pour obtenir plus de conseils en matière de management et de gestion de carrière, rendez-vous sur le blog Robert Half à l’adresse roberthalf.fr/blog.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur Robert Half.fr et rejoignez-nous sur les réseaux sociaux !
