Candidats passifs : comment les identifier et leur parler ?

Par Robert Half 22/01/2020

Dans de nombreux secteurs du marché de l’emploi, la course aux talents s’intensifie et pousse de plus en plus de recruteurs à élargir leur champ de recherche aux candidats passifs. Ceux-ci représentent en effet un vivier de talents considérable et leur prise en compte pourrait donc transformer en profondeur les processus de recrutement. Cependant, pour intégrer efficacement ce type de profil à ses recherches, encore faut-il être en mesure de les identifier avec précision !

Qui sont les candidats passifs ?

Les candidats passifs sont des professionnels en poste qui ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités mais qui pourraient tout de même se laisser convaincre si une offre intéressante leur était faite.
En 2015, l’étude Talent Trends menée par LinkedIn auprès de 20 000 actifs dans 29 pays estimait qu’ils constituaient 70% de la population active, les 30% restant étant déjà en recherche active ou bien refusant d’envisager de changer d’employeur.

Ces candidats peuvent être particulièrement intéressants pour deux raisons principales :

• Ils ne sont pas en recherche active et peuvent donc se montrer loyaux envers un recruteur et se projeter dans la durée.

• Ils occupent d’ores et déjà un poste comparable à celui qui est à pourvoir : leur compétence est donc déjà avérée ou peut être facilement vérifiée par la prise de référence

 

Le sourcing de candidats passifs : un savoir-faire à part entière

Ces candidats n’étant pas à la recherche d’opportunités professionnelles, obtenir leur CV et leur attention n’est pas chose aussi aisée qu’en ce qui concerne les autres candidats. Il s’agit donc de déployer des techniques de sourcing spécifiques.

Les professionnels du recrutement à la recherche de candidats passifs écument donc de très nombreuses plates-formes pour remplir leurs bases de données : sites d’entreprises et d’associations professionnelles, blogs et forums, CVthèques spécialisées, réseaux sociaux professionnels, etc.

Une fois intégrés à leur base de candidats potentiels, ces profils sont classés en fonction de nombreux critères pour évaluer s’ils sont ou non à ‘l’écoute du marché’, selon la formule consacrée. Si la personne semble ne pas avoir connu d’évolution notable depuis un long moment ou si son poste actuel ne semble pas à la hauteur de ses qualifications, elle sera ainsi considérée comme un candidat passif à fort potentiel. 

Le premier contact : un moment-clé

Qu’un besoin effectif se fasse réellement sentir ou non, il peut être judicieux d’établir un premier contact avec un candidat passif intéressant pour en savoir plus sur son profil et sur ses envies.
Ce premier contact prend souvent la forme d’un message via un réseau social professionnel ou d’un email dans lequel le recruteur propose un entretien téléphonique. Pour obtenir une réponse positive, il s’agit alors de soigner la forme du message en montrant que l’on a conscience que le candidat n’est pas en recherche active. Ensuite, le recruteur lui expose explicitement que leur échange restera confidentiel ne l’engage à rien et en lui présentant rapidement le type d’opportunités disponible.

La cooptation : une technique en plein développement

Ces techniques d’identification, de sourcing et de mise en relation auprès de candidats passifs demandent des savoir-faire spécifiques et des investissements humains et matériels conséquents. Pour limiter ce type d’investissements, il est de plus en plus courant de mettre en place des mécanismes de cooptation incitant les collaborateurs d’une entreprise à devenir des ambassadeurs auprès de leur réseau. Ces dispositifs incitatifs permettent de mettre à profit les réseaux professionnels des salariés en vue d’un repérage plus efficace et d’une communication plus pertinente à destination des candidats passifs.

 

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