Et si vous profitiez de la journée internationale des droits des femmes pour enclencher (ou renforcer) l'inclusion dans votre service, business unit, entreprise… voici 5 pistes faciles à mettre en œuvre en faveur de l’égalité femmes-hommes au travail.

• Féminiser le nom des fonctions

Directrice plutôt que directeur, associée et pas associé, commerciale, etc… voilà un premier geste « women inclusive » facile et rapide à mettre en œuvre et malheureusement encore trop peu usité. Il suffit d’inviter les principales concernées – si elles le souhaitent - à modifier leur signature électronique. Voire à réaliser une mise à jour de leur carte de visite.

• « Dégenrer » les offres d'emplois

 Vous avez un poste à pourvoir dans votre entreprise ? En rédigeant l’annonce, neutralisez le genre en indiquant par exemple « poste de direction marketing » plutôt que directeur marketing. Inconsciemment, les femmes se projetteront davantage dans le job. Ainsi, vous aurez sans doute davantage de candidatures féminines que d’habitude. Si vous préférez opter pour l’écriture inclusive, précisez directeur (trice), auditeur (trice). Cela aura le mérite de démontrer que l’entreprise est sensibilisée à cette thématique.

• Veiller à l'égalité salariale dès l'embauche 

Pour éviter d’avoir à rattraper les écarts de salaire hommes-femmes, la meilleure solution est évidemment de ne pas en générer. Pour chaque proposition salariale destinée à une nouvelle recrue (donc une femme), validez par exemple que l’offre est en phase avec les grilles de salaire maison, les rémunérations de l’équipe et avec le salaire des hommes en poste. Si besoin, mettez en place une commission interne pour veiller au grain.

• Inciter les collaboratrices à faire reconnaître leur travail ! 

Au boulot, il est indispensable de 'performer' mais il est au moins aussi utile de faire savoir que l’on est très compétent.

Notamment pour prétendre à une promotion. Les hommes sont en général très habiles sur le sujet du 'personal branding'. Les femmes moins, car elles partent du principe que leur travail sera un jour reconnu à sa juste valeur. Et donc, qu’il est inutile de « se faire mousser ». Erreur stratégique.

Du coup, à vous dirigeant d’inciter vos collaboratrices à se faire connaître et reconnaître en prenant régulièrement la parole lors d’évènements corporate, de rendez-vous presse, de conférences… Identifiez des porte-paroles féminins et masculins. Veillez à la parité sur scène lors d’un séminaire, d’une convention, etc. Donnez de la visibilité à vos collaboratrices.

• Réviser votre politique de congé autour de la parentalité 

Exit les « ça tombe vraiment mal ! Tu pars quand du coup ? » quand une collaboratrice vous annonce sa grossesse.

Au contraire réjouissez-vous, félicitez-la et recalez une date pour acter ses dates de congé mais aussi l’organisation durant son absence. Ne la tenez pas à l’écart des processus d’augmentation et de promotion et anticipez également son retour. De nouveau opérationnelle, elle ne doit pas être traitée différemment sous prétexte qu’elle serait moins disponible car en charge de sa nouvelle petite famille. Ce type de pratique est tout simplement discriminatoire.

Pensez également à faire la promotion du congé paternité auprès de vos salariés hommes, voire à abonder ce congé avec des jours (payés) supplémentaires. Un signal fort en faveur de l’égalité hommes-femmes.

 

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