La pandémie a affecté la plupart des industries d’une manière ou d’une autre en 2020. Elle a changé notre quotidien, où et comment nous vivons et travaillons, ainsi que des économies tout entières ; et même si elle n’est pas terminée, elle reste peut-être le facteur disruptif absolu du monde économique.
Au moment où de nombreux pays marquent le premier anniversaire des confinements liés au COVID, nous vous invitons à prendre le temps de réfléchir et de comprendre le chemin parcouru, ce que nous avons appris, et comment nous devons continuer à nous orienter dans un monde profondément changé, au cours des mois à venir.
Quels enseignements avons-nous tiré des 12 derniers mois ?
Résilience = confiance
La pandémie a rapidement affecté la confiance entrepreneuriale et les perspectives de croissance, alors que partout, les entreprises – du jour au lendemain – appliquaient un confinement et devaient gérer des niveaux d’instabilité économique sans précédent. Jamais la résilience commerciale ne s’était avérée aussi cruciale, et managers et salariés ont reconnu l’importance de l’agilité, de l’adaptabilité et de l’innovation quand ils ont dû réorienter leurs opérations et leurs objectifs durant la pandémie.
Malgré des difficultés exceptionnelles, un an après la confiance entrepreneuriale est de retour : selon une enquête récente de Robert Half, 78 % des dirigeants d’entreprises françaises se disent plutôt voire très confiants dans leurs perspectives de croissance pour 2021, même si l’incertitude persiste.
Le télétravail ne relève pas seulement de l’urgence : ils s’inscrit dans le long terme
Alors que son usage restait globalement marginal, l’explosion instantanée de la pratique du télétravail à la suite du premier confinement et le rôle qu’elle a pu jouer dans le maintien de l’activité ont créé un mouvement de fond en faveur des schémas de travail hybrides, dans lesquels managers et salariés partagent leur temps entre télétravail et travail en entreprise. L’enquête de Robert Half montre que la conception de l’organisation du travail a été transformée par la crise : 87 % des dirigeants d’entreprises françaises pensent que les équipes hybrides font désormais partie du paysage de l’emploi et 70 % des salariés souhaitent pouvoir choisir leur lieu de travail à l’avenir.
Les avantages du travail à distance / hybride incluent une agilité accrue à une époque changeante, et la possibilité pour les salariés d’avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour les employeurs, c’est un accès à un vivier de talents plus vaste et la possibilité conserver les meilleurs en explorant des schémas de travail plus souples. Les entreprises savent aussi désormais les conditions d’un travail hybride réussi : une attention particulière aux charges de travail, un maintien d’une culture d’entreprise, l’évaluation du bien-être des salariés dans des environnements hors site.
Les pratiques de recrutement se sont digitalisées
Les pratiques de recrutement, qui reposaient sur des rencontres physiques, ont été rapidement adaptées pour satisfaire les exigences en matière de recrutement et d’intégration des entreprises, impatientes de s’assurer les meilleurs candidats sur un marché du travail encore très compétitif. D’après une autre enquête de Robert Half, en 2020, les changements les plus fréquents liés au recrutement ont été les entretiens et l’intégration à distance (70 %) et les propositions de postes entièrement en télétravail (72 %).
De nombreuses entreprises ont continué à recruter notamment en raison d’un surcroît d’activité dans toutes les fonctions considérées comme essentielles à la survie de l’entreprise. Les équipes techniques ont, par exemple, dû répondre à l’accélération de la digitalisation pour toutes les opérations internes, les services et les produits en raison de la pandémie. Les équipes financières ont contribué à la planification et à la préparation des stratégies futures. Les équipes RH ont vu leur charge de travail s’alourdir, avec la nécessité de gérer les changements des politiques et des protocoles sur le lieu de travail, et d’assurer le bien-être des télétravailleurs.
La culture d’entreprise est plus que jamais essentielle
Les capacités d’agilité et d’adaptabilité des entreprises sont désormais cruciales pour rester compétitif. L’un des principaux points positifs issus de la pandémie est que les entreprises ont découvert de nouveaux moyens de soutenir et d’encourager les valeurs fondamentales comme la collaboration, l’implication, la productivité et l’innovation, aussi bien dans des environnements d’équipe virtuels que physiques. Indubitablement, ces valeurs se sont non seulement avérées essentielles pour surmonter la pandémie, mais elles contribuent également à préparer les salariés à l’avenir du travail, qui sera probablement fondé sur des environnements solidaires, empathiques et inclusifs, que le travail se fasse en présentiel ou à distance.
Et après ?
2021 reste une année de reconstruction. Les priorités stratégiques pour 2021 commencent à se traduire par de nouveaux projets et initiatives. Notre récent rapport sur les Tendances du recrutement révèle qu’il existe des opportunités pour les entreprises et les salariés, malgré les défis et les turbulences liés à la pandémie.
Bien que la réduction des coûts et l’équilibre budgétaire restent des priorités pour nombre de dirigeants, les entreprises entrevoient aussi des opportunités de croissance par le biais d’initiatives qui boostent l’efficience et la compétitivité. Selon notre enquête, les DSI donnent la priorité aux actions en matière de cybersécurité, de Big Data, de transformation numérique, de projets / initiatives liés au cloud, d’innovation et de nouvelles technologies, tandis que les directeurs financiers se concentrent sur l’automatisation des processus financiers et comptables, le respect des normes comptables et de reporting financier, l’analyse des données et la conformité réglementaire.
Au cours de l’année à venir, il existera probablement une demande accrue des entreprises pour des rôles tels qu’ingénieur DevOps, ingénieur systèmes et réseaux ou encore RSSI, au moment où elles accélèrent leur transformation numérique d’un point de vue interne et externe. De même, les professionnels de la finance, au fait des technologies et de l’exploitation des datas, joueront un rôle essentiel pour aider les dirigeants d’entreprises à effectuer des prévisions, à favoriser l’efficience et à développer des stratégies agiles pour l’avenir.
6 conseils pour aider les managers à soutenir leurs collaborateurs
- Encouragez la formation et l’apprentissage virtuels. Tirez parti des nombreuses options de développement professionnel en ligne à prix abordables, même si les budgets sont plus limités.
- Améliorez l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Maintenez ou faites évoluer les politiques flexibles et / ou les pratiques de travail à horaires fragmentés (« windowed work ») pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et privée et booster le moral des employés.
- Favorisez le bien-être et la santé mentale. Communiquez avec les membres d’équipe deux ou trois fois plus souvent pour évaluer leur ressenti et proposer des ressources en matière de bien-être, ou encore des services d’assistance psychologique.
- Intéressez-vous aux objectifs professionnels de vos salariés. Montrez quelles options de développement de carrière sont possibles pour les membres d’équipe, afin de les aider à être plus impliqués, plus productifs et plus fidèles à l’entreprise.
- Allégez la charge de travail des salariés. Même s’il vous est actuellement impossible d’engager quelqu’un pour les aider, allégez la pression sur les employés en faisant appel à des prestataires externes compétents.
- Prenez soin de vous (pour pouvoir aider les autres). En tant que manager, vous devez sans doute faire face à une charge de travail accrue et être davantage sous pression. Veillez à respecter vos propres besoins, tant du point de vue personnel que professionnel, afin d’être mieux placé pour aider les autres.
Source : En novembre 2020, Robert Half a fait réaliser une enquête auprès de 1 500 cadres, basée sur la collecte de données en ligne. Elle incluait 300 entretiens respectivement en Allemagne, en Belgique, au Brésil, en France et au Royaume-Uni. Parmi les personnes interrogées figuraient des directeurs généraux, financiers et informatiques chargés de recrutement, issus de petites (50-249 salariés), moyennes (250-499 salariés) et grandes (500+ salariés) entreprises publiques, privées et cotées en bourse dans ces pays.
